Prisijungti

Darbo pasiūlymų paieška


Vadovams
Specialistams
Darbininkams
Manager akademija

2010 spalio 14

Darbo sutarties nutraukimas su nėščia moterimi ar darbuotoju, auginančiu vaiką (vaikus) iki trejų metų

Lietuvos Respublikos įstatymuose įtvirtinta nemažai garantijų nėščioms moterims ir darbuotojams, auginantiems vaiką (vaikus) iki trejų metų. Šį kartą pakalbėkime apie tokiems darbuotojams LR norminių teisės aktų suteikiamas garantijas šiuo laikotarpiu išlaikyti darbo vietą ir darbdavių galimybes, nepažeidus darbo įstatymų, dėl įvairių priežasčių, kurias pastaruoju metu lėmė pasikeitusi ekonominė situacija, nutraukti su tokiais darbuotojais darbo santykius.

Darbo sutarties su nėščia moterimi nutraukimas

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 132 str. 1 dalyje nėščioms moterims nustatyta garantija, draudžianti tam tikrą laiką nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi. Tai prasideda nuo tos dienos, kai darbdaviui pateikiama medicinos pažyma apie nėštumą, ir baigiasi praėjus vienam mėnesiui po nėštumo ir gimdymo atostogų. Per šį laikotarpį darbo sutartis gali būti nutraukta pagal DK 136 str. 1 ir 2 dalyse nustatytus atvejus, taip pat jeigu darbuotoja buvo priimta dirbti pagal laikinąją darbo sutartį, pasibaigus jos terminui.

Kitaip sakant, nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms galima tik šiais atvejais:

  • įsiteisėjus teismo sprendimui arba teismo nuosprendžiui, pagal kurį darbuotoja nuteisiama bausme, dėl kurios ji negali tęsti darbo;
  • kai darbuotojai įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą;
  • įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimu;
  • kai darbuotoja pagal medicinos ar Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo. Beje, atkreiptinas dėmesys, kad pagrindas nutraukti darbo sutartį pagal DK 136 str. 1 d. 4 punktą yra ne bet kokia informacija apie darbuotojos sveikatos būklę, o tik medicininės ar invalidumą nustatančios komisijos išvada, pateikiama specialiųjų teisės aktų nustatytais pagrindais ir tvarka (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. lapkričio 23 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-525/2009);
  • kai darbuotoja – nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokslo metų laikotarpiu – mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį;
  • likvidavus darbdavį, jeigu pagal įstatymus jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo;
  • darbdaviui mirus darbo sutartis pasibaigia, jeigu ji buvo sudaryta patarnavimo darbams asmeniškai jam atlikti, taip pat kai nėra jo teisių perėmėjo;
  • pasibaigus laikinosios darbo sutarties terminui.

Už šiurkštų darbo drausmės pažeidimą

Praktikoje dažnai pasitaiko klausimų, kaip elgtis su nėščia moterimi, kuri šiurkščiai pažeidė darbo pareigas, pavyzdžiui, atsisakė tikrintis sveikatą, kai tokie patikrinimai darbuotojai yra privalomi (DK 235 str. 2 d. 10 p.). Visų pirma DK draudžia nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi, tačiau nedraudžia taikyti kitų darbo teisėje žinomų poveikio priemonių:

  • skirti kitą, švelnesnę (ne atleidimą iš darbo) drausminę nuobaudą, pavyzdžiui, pastabą ar papeikimą (DK 237 str. 1 d. 1 ir 2 p.), laikantis drausminių nuobaudų skyrimo tvarkos. Darbuotojams, kurių darbo drausmę reglamentuoja specialūs teisės aktai (DK 231 str.), t. y. kuriems taikoma specialioji drausminė atsakomybė, be drausminių nuobaudų, įtvirtintų DK 237 str. 1 dalyje, gali būti taikomos ir kitokios drausminės nuobaudos, jeigu jos nustatytos šių darbuotojų darbo drausmę reglamentuojančiuose norminiuose teisės aktuose (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2004 –m. birželio 18 d. nutarimo Nr. 45 5 punktas);
  • darbuotoją, atsisakiusią nustatytu laiku pasitikrinti sveikatą, nušalinti nuo darbo ir nušalinimo laikotarpiu jai nemokėti darbo užmokesčio. Nušalinimu paprastai siekiama išvengti neigiamų pasekmių, kurios galėtų kilti, jei darbuotoja nebūtų nušalinta. Tokios žalingos pasekmės, nenušalinus darbuotojos nuo darbo, gali kilti tiek įmonei, įstaigai ar organizacijai, kurioje dirba nušalintina darbuotoja, tiek kitiems darbuotojams ar net pačiai nušalintinai darbuotojai.

Kitaip sakant, darbuotojai, įgyvendindami savo teises bei vykdydami pareigas, taip pat, kaip ir darbdaviai, turi laikytis įstatymų, gerbti bendro gyvenimo taisykles ir veikti sąžiningai, laikytis protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principų. Draudžiama piktnaudžiauti savo teise (DK 35 str. 1 d.). Darbuotojai, įgyvendindami darbo teises ir vykdydami pareigas, neturi pažeisti kitų asmenų teisių ir įstatymų saugomų interesų (DK 35 str. 2 d.).

Kai iki nėštumo dirbtas darbas gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai

Žinotina, kad nėščių, neseniai pagimdžiusių ar krūtimi maitinančių moterų negalima įpareigoti dirbti esant tokioms darbo sąlygoms ir veiksniams, kurie gali daryti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai (DK 278 str. 1 d.).
Lietuvos Respublikos Vyriausybė (toliau – Vyriausybė) 2003 m. kovo 19 d. nutarimu Nr. 340 yra patvirtinusi nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms moterims kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių sąrašą (Žin., 2003, Nr. 29-1184) (toliau – Vyriausybės sąrašas), kuriuo vadovaudamasis darbdavys privalo nustatyti galimą poveikį nėščiosios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios moters saugai ir sveikatai, kad apsaugotų ją nuo pavojaus.
Atkreiptinas dėmesys, kad Vyriausybės sąraše yra nurodyti ir psichofiziologiniai (ergonominiai) veiksniai ir darbai, susiję su krovinių nešimu, kėlimu ir fizine įtampa. Judesiai ir padėtys, keliavimas (įstaigoje ir už jos ribų), protinis ir fizinis nuovargis, kiti fiziniai sunkumai, susiję su nėščių, neseniai pagimdžiusių ar krūtimi maitinančių moterų veikla, gali būti pavojingi nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms moterims. Tačiau kiekvienas atvejis yra individualus ir darbo sąlygas bei darbo aplinką darbdavys turi įvertinti individualiai.
Be to, DK 278 straipsnis reglamentuoja tvarką, kurios darbdavys privalo laikytis. Čia nurodyta, kad darbdavys, vadovaudamasis Vyriausybės sąrašu bei darbo aplinkos įvertinimo rezultatais, privalo nustatyti galimo poveikio pobūdį ir trukmę nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios moters saugai ir sveikatai. Nustatęs galimą poveikį, darbdavys privalo imtis laikinų priemonių tokiai rizikai pašalinti. Pavyzdžiui, darbuotoja iki nėštumo dirbo dažytoja ir savo darbe naudojo medžiagas, kurios pagal Vyriausybės sąrašą gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai. Tokiu atveju darbdavys, vadovaudamasis DK 278 str. 3 dalimi, privalo pakeisti darbo sąlygas, pavyzdžiui, suteikti tokias dažymo medžiagas, kurios nepatenka į Vyriausybės sąrašą. Tačiau ar darbdavys gali nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi, tarkime, siūlydamas jai nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, jeigu pavojingų veiksnių neįmanoma pašalinti? Atsakymas vienareikšmis – negali. Tačiau jis gali imtis kitų nėščios moters ar kūdikio sveikatos saugos būdų:

  • darbdavys privalo perkelti tokią moterį (jos sutikimu) į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje. Perkeltai į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai moteriai turi būti mokamas ne mažesnis kaip iki perkėlimo į kitą darbą (darbo vietą) vidutinis darbo užmokestis;
  • nesant galimybės nėščią moterį perkelti į kitą darbą (darbo vietą), neturintį neigiamo poveikio jos ar būsimo kūdikio sveikatai, nėščiai moteriai jos sutikimu suteikti atostogas iki nėštumo ir gimdymo atostogų ir jų metu mokėti jai priklausantį vidutinį mėnesinį darbo užmokestį.

Atkreiptinas dėmesys, kad nėščią moterį galima perkelti į kitą darbą (darbo vietą) tik jos sutikimu. Jeigu nėščia moteris nesutinka būti perkelta į kitą darbą, darbdavys privalo suteikti jai (jos sutikimu) atostogas iki nėštumo ir gimdymo atostogų ir jų metu mokėti jai priklausantį vidutinį mėnesinį darbo užmokestį.
Taip pat žinotina, kad jeigu iki nėštumo moteris dirbo naktį ir būdama nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti nebesutinka dirbti naktį ir pateikia pažymą, kad toks darbas pakenktų jos saugai ir sveikatai, darbdavys privalo perkelti tokią darbuotoją dirbti dieną. Kai darbdavys dėl objektyvių priežasčių tokios darbuotojos negali perkelti į dieninį darbą, jis privalo suteikti tokiai darbuotojai atostogas iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios arba vaiko priežiūros atostogas, kol vaikui sueis vieneri metai. Šiuo atveju nėščiai moteriai atostogų iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios metu darbdavys taip pat privalo mokėti jai priklausantį vidutinį mėnesinį darbo užmokestį.

Pasibaigus terminuotai darbo sutarčiai

Tiek darbdaviams, tiek darbuotojams dažnai kyla klausimas dėl terminuotos darbo sutarties su nėščia moterimi nutraukimo.
Praktikoje pasitaiko atvejų, kai pagal terminuotą sutartį dirbanti darbuotoja pateikia darbdaviui medicininę pažymą apie nėštumą. Ar tokiu atveju galima nutraukti terminuotą darbo sutartį su nėščia moterimi pasibaigus jos terminui? Atsakymas vienareikšmis – draudžiama, ir tai yra įtvirtinta imperatyvaus pobūdžio teisės norma (DK 132 str. 1 d.). Tačiau nedraudžiama sutartinį darbo sutarties terminą pagal įstatymą perkelti į kitą datą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2005 m. vasario 9 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Nr. 3K-3-92/2005, yra išaiškinusi, kad darbo sutartis dėl termino suėjimo gali būti nutraukiama, kai pasibaigia jos terminas. Jei terminas yra nustatytas sutarties šalių, bet jam suėjus darbuotojui turi būti taikoma DK 132 str. 1 dalyje nustatyta garantija ir jis ketina ja naudotis, tai pagal šios įstatymo normos nuostatą sutartinis darbo sutarties terminas pagal įstatymą perkeliamas į kitą datą. Darbo sutarties, kaip terminuotos, pobūdis išlieka. Per DK 132 str. 1 dalyje nustatytą laiką darbo sutartis remiantis įstatymu vykdoma kaip terminuota ir dar nepasibaigus terminui. Darbo sutartis per tą laiką negali būti nutraukiama suėjus terminui, nes terminas bus laikomas suėjusiu praėjus garantijos taikymo laikui. Iki to darbo sutarties terminas nėra suėjęs ir neatsiranda pagrindo, nurodyto DK 126 str. 1 dalyje.

Į klausimą, ar suėjus darbo sutarties terminui ir nė vienai iš šalių darbo sutarties nenutraukus bus laikoma, kad sutartis tapo neterminuota (DK 126 str. 2 d.), atsako Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2005 m. rugsėjo 26 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Nr. 3K-3-423/2005: terminuotos darbo sutarties nenutraukimas suėjus jos terminui dėl to, kad ją (sutartį) nutraukti draudžia įstatymas, negali būti vertinamas kaip sukeliantis darbo sutarties tapimo neterminuota teisines pasekmes.

Atkreiptinas dėmesys, kad sutartinį darbo sutarties terminą reikėtų perkelti ne iki nėštumo ir gimdymo atostogų pabaigos, o iki dar vieno mėnesio, pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, pabaigos. Jeigu darbuotoja, pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, prašo suteikti vaiko priežiūros atostogas, terminuotos sutarties terminas pratęsiamas vaiko priežiūros atostogų laikui, nes DK 180 straipsnis nesuteikia teisės darbdaviui revizuoti darbuotojo prašomų suteikti atostogų vaikui prižiūrėti trukmės. DK 180 str. 1 dalies nuostata, jog atostogas galima imti visas iš karto arba dalimis, reiškia, kad darbuotojui suteikta teisė pasirinkti, kaip jis naudosis tikslinėmis atostogomis, ir nevertintina kaip suteikianti darbdaviui teisę ignoruoti bei revizuoti darbuotojo, turinčio teisę į atostogas vaikui prižiūrėti, pasirinkimą. Pažymėtina, kad už atostogas vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai, mokama ne iš darbdavio, bet iš Valstybinio socialinio draudimo fondo lėšų, tokiu būdu įgyvendinant Lietuvos Respublikos Konstitucijos 38 straipsnyje įtvirtintą visokeriopos paramos šeimai principą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. rugsėjo 26 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-423/2005).

Tačiau atkreiptinas dėmesys, kad pati darbuotoja turi teisę apsispręsti, ar jai pasinaudoti įstatymo suteikta garantija ar ne. Jeigu darbuotoja pageidauja nutraukti darbo sutartį suėjus terminui, ji neprivalo pateikti darbdaviui medicinos pažymos apie nėštumą.
Analogiškos darbuotojos atleidimo sąlygos, kai baigiasi terminuotos darbo sutarties terminas, taikomos ir tais atvejais, kai pasibaigus sezoniniams darbams darbuotoja pateikia darbdaviui medicinos pažymą apie nėštumą.

Neišlaikius bandomojo laikotarpio

Ar galima nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi pagal DK 107 str. 1 dalį, kai darbdavys pripažino, kad išbandymo, norint patikrinti, ar darbuotoja tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami? Atsakymas toks pat – draudžiama (DK 132 str. 1 d.). Tačiau šiuo atveju viskas priklauso nuo išbandymo sudarant darbo sutartį formuluotės ir laikotarpio, kai darbuotoja nebuvo darbe.

Atkreiptinas dėmesys, kad sudarant darbo sutartį ir darbdavio pageidavimu sulygstant išbandymą, norint patikrinti, ar darbuotoja tinka sulygtam darbui, rekomenduotina išbandymo terminą sulygti ne iki konkrečios datos, ne ilgesnį kaip trys mėnesiai (įstatymų nustatytais atvejais – iki šešių mėnesių (DK 106 str. 2 d.)) skaičiuojant nuo pirmos darbo dienos, bet nurodyti laikotarpį, pavyzdžiui, trys mėnesiai.

Šiuo atveju reikšminga aplinkybė yra ta, kad pagal DK 106 str. 3 dalį į išbandymo terminą neįskaitomi laikotarpiai, kai darbuotoja nebuvo darbe (pavyzdžiui: sirgo, atostogavo ar pan.).

Taigi darbuotojos, kuri „realiai dirbo“ trumpiau nei darbo sutartyje sulygtas išbandymo terminas (pavyzdžiui, trys mėnesiai), kol jai buvo suteiktos nėštumo ir gimdymo atostogos, o vėliau, tikėtina, – ir vaiko priežiūros atostogos, bandomasis laikotarpis „sustabdomas“ ir gali būti tęsiamas darbuotojai grįžus iš atostogų.

Tačiau tuo atveju, kai darbuotoja, kuriai yra nustatytas bandomasis laikotarpis ir jis dar nėra pasibaigęs, pateikia darbdaviui pažymą iš sveikatos priežiūros įstaigos apie nėštumą ir „realiai dirba“ ilgiau nei darbo sutartyje nustatytas išbandymo terminas, nuo to momento darbdavys netenka teisės atleisti darbuotojos iš darbo pagal DK 107 str. 1 dalį. Taigi net ir tuo atveju, jeigu darbdavys pripažįsta, jog išbandymo, norint patikrinti, ar darbuotoja tinka pavestam darbui, rezultatai yra nepatenkinami, jis neturi teisės atleisti darbuotojos iš darbo, kai jam pateikiama medicinos pažyma apie darbuotojos nėštumą.

Darbuotojos pareiškimu

Kai darbuotoja neketina naudotis jai DK 132 str. 1 dalyje suteikta garantija ir pageidauja nutraukti darbo sutartį jos pačios pareiškimu (tikrąja valia), t. y. pagal DK 127 str. 1 dalį, darbdavys privalo laikytis įstatymo nustatytų nuostatų ir darbo sutartį su nėščia moterimi nutraukti.

Esant teisinei situacijai, kai darbuotojas siekia nutraukti darbo sutartį, o darbdavys, nors ir esant teisiniam pagrindui, darbo sutarties nenutraukia, galimas Konstitucijos 48 straipsnio pažeidimas. Šio straipsnio 1 dalyje įtvirtintos teisės į darbą turinį sudaro teisė į darbo laisvę, t. y. žmogaus galimybė laisvai pasirinkti darbą, laisva valia sutikti jį dirbti, teisė laisvai disponuoti savo sugebėjimais dirbti, galimybė laisvai pasirinkti veiklos rūšį ir profesiją; teisė turėti tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas; teisė gauti teisingą užmokestį ir panašiai. Šis principas skatina priimti tokias darbo teisės normas, kurios suteikia asmenims teisę į darbą, nustato socialinį darbo patrauklumą ir paskatas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2008 m. balandžio 1 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-195/2008).

Tačiau atkreiptinas dėmesys, kad, kilus ginčui teisme ir darbuotojai ginčijant darbo sutarties nutraukimą, svarbiausias veiksnys, sprendžiant darbo sutarties nutraukimo teisėtumą, būtų tikroji darbuotojos valia, t. y. ar darbuotojos pareiškimas nutraukti darbo santykius su darbdaviu nėra sąlygotas darbdavio psichologinio spaudimo ar kitų neleistinų veiksmų įtakos.

Tai patvirtina ir teismų praktika. Pavyzdžiui, Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2002 m. birželio 12 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Nr. 3K-3-845/2002, išaiškino, kad darbuotojo valia nutraukti darbo sutartį turi būti pareikšta savanoriškai, be kitos darbo sutarties šalies, t. y. darbdavio, įtakos ar įsikišimo. Darbuotojas savo valią nutraukti darbo santykius išreiškia parašydamas pareiškimą. Šis pareiškimas turi būti parašytas savanoriškai.

Kita vertus, darbuotoja, būdama nėščia ar tuo atveju, kai jai yra suteiktos nėštumo ir gimdymo atostogos, prieš nutraukdama darbo sutartį pagal DK 127 str. 1 dalį, turėtų žinoti, kad tokiu atveju pagal LR ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymą ji netektų teisės gauti motinystės pašalpą nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpiu.

Šalių susitarimu

Manytina, kad iniciatyvos teisę siūlyti nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu turi tik darbuotoja. Darbdavys tokios teisės, vadovaujantis DK 132 str. 1 dalies nuostatomis, neturi. Tačiau šiuo atveju, kaip ir teikiant pareiškimą nutraukti darbo sutartį, svarbi yra darbuotojos tikroji valia.

Pažymėtina, kad, kilus ginčui teisme ir darbuotojai nurodžius, neva tikrasis iniciatorius nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu buvo ne ji, o darbdavys, teismai aiškintųsi ir šią aplinkybę, t. y. ar nutraukti darbo santykius su darbdaviu šalių susitarimu buvo tikroji darbuotojos valia. Jeigu teismas patvirtintų, kad darbo santykių nutraukimas šalių susitarimu nebuvo tikroji darbuotojos valia, tokiu atveju toks darbo sutarties nutraukimas gali būti pripažintas neteisėtu su tai lydinčiomis pasekmėmis (DK 297 str.). Tai patvirtina ir Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2005 m. gegužės 26 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Nr. 3K-7-290/2005: atsakovas (darbdavys), elgdamasis nesąžiningai, primetė ieškovui (darbuotojui) savo valią, kad būtent ieškovas (darbuotojas) pateiktų rašytinį pasiūlymą dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu ir tokiu būdu neva taptų derybų iniciatoriumi. Ieškovo (darbuotojo) rašytiniame pasiūlyme išreikšta jo valia dėl esminės susitarimo sąlygos – darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu – susiformavo išimtinai dėl atsakovo (darbdavio) veiksmų, padarytų šio pasiūlymo pateikimo dieną, ir buvo jų nulemta. Objektyviai vertinant, ji neatitiko ieškovo (darbuotojo) interesų. Tokia ieškovo (darbuotojo) valia išreikšta ir šalių sudarytame rašytiniame susitarime dėl darbo sutarties nutraukimo, kuris buvo pagrindas nutraukti darbo sutartį pagal DK 125 straipsnį. Vertinant ieškovo (darbuotojo) valią, išreikštą pasiūlyme ir susitarime dėl darbo sutarties nutraukimo, jos tikrumo aspektu, darytina išvada, kad faktiniai bylos duomenys įgalina konstatuoti, jog šiuose dokumentuose nebuvo išreikšta tikroji ieškovo (darbuotojo) valia. Nagrinėjant šią bylą, atleidimas iš darbo pripažintas neteisėtu ir ieškovas (darbuotojas) grąžintas į pirmesnį darbą.

Darbo sutarties su darbuotoju, auginančiu vaiką (vaikus) iki trejų metų, nutraukimas

DK 132 str. 2 dalyje darbuotojams, auginantiems vaiką (vaikus) iki trejų metų, įtvirtinta garantija, draudžianti nutraukti darbo sutartį, jei nėra darbuotojo kaltės (DK 129 str.). Šio atvejo nuo garantijos dėl darbo sutarties nutraukimo su nėščia moterimi skirtumas yra tas, kad darbo sutartį galima nutraukti visais DK pagrindais, išskyrus DK 129 straipsnį (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės).

Taigi atkreiptinas dėmesys, kad su darbuotojais, auginančiai vaiką (vaikus) iki trejų metų, draudžiama nutraukti darbo sutartį ne tik dėl ekonominių, technologinių priežasčių, darbovietės struktūrinių pertvarkymų ar panašių svarbių priežasčių, bet ir dėl netinkamos darbuotojo kvalifikacijos, profesinių sugebėjimų ar jo elgesio darbe (DK 129 str. 2 d.).
Kas laikoma darbuotojo kvalifikacija ir profesiniais sugebėjimais, išaiškino Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senatas 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimo Nr. 44 4.1 ir 4.2 punktuose.

Darbuotojo kvalifikacija suprantama kaip darbuotojo pasirengimo dirbti tam tikrą darbą laipsnis. Darbuotojo kvalifikaciją apibūdina jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Ji nėra tapati išsimokslinimui, nes išsimokslinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją.

Profesiniai gebėjimai apima visas objektyviai esančias aplinkybes, dėl kurių darbuotojas gali būti pripažintas netinkamu dirbti tam tikrą darbą (pavyzdžiui, tai gali būti darbuotojo sveikatos būklė, taip pat atvejai, kada toks darbuotojas nuolat gamina broką, neįvykdo darbo normų ir pan.).

Darbuotojo elgesys darbe aiškintinas kaip subjektyvios tam tikro darbuotojo charakterio, asmeninės ir pan. savybės, kurios, nesant jo kaltės, kaip drausminės atsakomybės sąlygos (DK 234 str.), objektyviai pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe. Toks elgesys gali būti, pavyzdžiui, pažiūrų, nesuderinamų su dirbamu darbu ar visuomenės moralės normomis, demonstravimas ir pan.

Ką daryti darbdaviui, kuomet jis dėl objektyvių priežasčių nebegali suteikti darbuotojui darbo, sulygto darbo sutartimi? Viena galimybė – siūlyti darbuotojui nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, kita – garantijos taikymo laikotarpiu įforminti prastovą ne dėl darbuotojo kaltės.

Siūlymas darbuotojui nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu

Praktikoje dažnai esminė šalių susitarimo sąlyga yra kompensacijos dydis. Todėl labai svarbu, kad abi darbo sutarties šalys, sudarydamos šalių susitarimą, susitartų dėl visų darbo sutarties nutraukimo sąlygų, taip pat ir dėl kompensacijos.
Dažnai teisminių ginčų kyla būtent dėl to, kad darbuotojai išeitinę išmoką (DK 140 str. 1 d.), kurią darbdavys privalo išmokėti nutraukdamas su darbuotoju darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį, tapatina su kompensacijos dydžiu, kuris minimas DK 125 str. 1 dalyje ir dėl kurio darbo sutarties šalys turi susitarti.

Tai, kad kompensacijos dydis (ar apskritai kompensacijos išmokėjimas) nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu yra darbo sutarties šalių susitarimo reikalas, yra ne kartą išaiškinęs ir Lietuvos Aukščiausiasis Teismas savo nutartyse. Kaip antai, Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2004 m. balandžio 7 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Nr. 3K-3-260/2004, nurodo, kad dispozityvumo principas darbo teisėje reiškia, kad šalys turi teisę susitarti dėl kompensacijos dydžio ir jos išmokėjimo terminų; tai gali būti pasiekiama derybomis; darbdavys gali siūlyti kompensaciją arba jos nesiūlyti, o darbuotojas gali jos reikalauti arba ne. Darbuotojas yra laisvas išreikšti savo valią dėl darbo sutarties nutraukimo sąlygų, t. y. nagrinėjamu atveju, kadangi ieškovas (darbuotojas) nesutinka su darbdavio pasiūlymu dėl piniginės kompensacijos dydžio, jis turėjo teisę nepasirašyti susitarimo dėl darbo santykių nutraukimo. Darbo santykių šalims pasirašius susitarimą dėl darbo santykių nutraukimo, preziumuojama, kad darbuotojas sutiko su darbdavio išdėstytomis sąlygomis, todėl toks susitarimas šalims įgijo įstatymo galią ir turėjo būti vykdomas.

Prastova ne dėl darbuotojo kaltės

Prastova ne dėl darbuotojo kaltės yra tokia padėtis darbovietėje, kai darbdavys dėl tam tikrų objektyvių priežasčių neduoda darbuotojui sutartyje sulygto darbo.

Prastovos laikui darbuotojai jų raštišku sutikimu gali būti perkeliami į kitą darbą:

  • atsižvelgiant į jų profesiją, specialybę, kvalifikaciją ir sveikatos būklę;
  • jeigu darbuotojai sutinka, ir neatsižvelgiant į jų profesiją, specialybę, kvalifikaciją.

DK 195 straipsnis reglamentuoja apmokėjimo už prastovos laiką tvarką, kurios darbdavys privalo laikytis.

Už prastovos ne dėl darbuotojo kaltės laiką mokama:

  • ne mažesnis nei Vyriausybės nustatytas minimalusis valandinis atlygis (nuo 2008 m. sausio 1 d. minimalusis valandinis atlygis – 4,85 lito) už kiekvieną prastovos valandą. Kai dėl prastovos į kitą darbą perkelto darbuotojo darbo užmokestis sumažėja dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių, jam mokamas iki perkėlimo buvęs vidutinis darbo užmokestis;
  • jeigu darbuotojui prastovos atveju nepasiūloma įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje esančio kito darbo pagal jo profesiją, specialybę, kvalifikaciją, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai, jam už kiekvieną prastovos valandą mokamas jo dviejų trečdalių vidutinio valandinio darbo užmokesčio dydžio, buvusio iki prastovos, atlygis, bet ne mažesnis nei Vyriausybės patvirtintas minimalusis valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą;
  • jeigu darbuotojas raštiškai atsisako pasiūlyto darbo pagal savo profesiją, specialybę, kvalifikaciją, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai, jam mokama ne mažiau kaip 30 procentų Vyriausybės nustatyto minimaliojo valandinio atlygio už kiekvieną prastovos valandą.

Paprastai prastova tęsiasi tol, kol darbdavys įgyja galimybę darbuotojui suteikti darbo sutartimi sulygtą darbą. Kiek prastova gali trukti, įstatymai neriboja.

Jei priverstinė prastova, kurios metu darbuotojams mokamos jiems teisės aktų nustatytos išmokos, trunka ilgą laiką, darbdavys gali nuspręsti panaikinti dėl prastovos nedirbančio darbuotojo pareigybę, tačiau atleisti darbuotojo, auginančio vaiką (vaikus) iki trejų metų, iš darbo pagal DK 129 straipsnį jis negali.

Tačiau dėl prastovos nedirbantis darbuotojas, auginantis vaiką (vaikus) iki trejų metų, jeigu jo netenkina susidariusi padėtis, gali nutraukti darbo santykius. DK 128 straipsnis nurodo, kad, jeigu prastova tęsiasi ilgiau negu 30 dienų iš eilės arba jeigu ji sudaro daugiau kaip 60 dienų per paskutinius dvylika mėnesių, darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį dėl minėtų priežasčių. Šiuo atveju darbo sutartis nutrauktina nuo darbuotojo prašyme nurodytos datos; ji turi būti ne ankstesnė kaip trys dienos nuo prašymo padavimo dienos. Šiuo pagrindu nutraukus darbo sutartį, darbuotojui išmokama dviejų mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Darbo užmokesčio sumažinimas

Pasikeitus ekonomikos sąlygoms, dalis įmonių, įstaigų ar organizacijų yra priverstos peržiūrėti darbuotojų darbo užmokesčio fondą ir ne vienam darbuotojui pasiūlyti sumažinti darbo užmokestį. Ar galima darbuotojui, auginančiam vaiką (vaikus) iki trejų metų, sumažinti darbo užmokestį? Galima, bet tik darbuotojo raštišku sutikimu, laikantis DK 203 straipsnyje nustatytos įspėjimo tvarkos. Ką daryti, jeigu darbuotojas nesutinka? Vadovaujantis DK 120 str. 1 dalimi, jeigu darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, jis gali būti atleistas iš darbo pagal DK 129 straipsnį, laikantis nustatytos darbo sutarties nutraukimo tvarkos. Tačiau prisimintina, kad būtent šiuo pagrindu atleisti iš darbo darbuotojus, auginančius vaiką (vaikus) iki trejų metų, draudžiama (DK 132 str. 2 d.). Vadinasi, darytina išvada, kad darbuotojui, auginančiam vaiką (vaikus) iki trejų metų, raštiškai nesutikus su darbo užmokesčio sumažinimu, darbdavys jo negalės mažinti iki tol, kol tokio darbuotojo vaikui (vaikams) nesueis treji metai arba kol darbuotojas raštiškai nesutiks.

Atkreiptinas dėmesys, kad aptariamu atveju darbuotojas yra tiek moteris, tiek vyras, t. y. antroje straipsnio dalyje kalbama ir apie tėčius, kurie augina vaiką (vaikus) iki trejų metų ir kuriems nėra suteiktos vaiko priežiūros atostogos.

Aistė Adomėnienė
Teisininkė

Šaltinis: Juristas – Pačiolis

Įrašyti komentarą



Komentarai

Būk pirmas, įrašęs komentarą!