Prisijungti

Darbo pasiūlymų paieška


Vadovams
Specialistams
Darbininkams
Manager akademija

2012 sausio 30

Darbuotojų atleidimo iš darbo apribojimai

Temos: Teisė.

Nutraukiant su darbuotojais darbo sutartį Darbo kodekse (toliau – DK) nurodytais pagrindais, reikia atsižvelgti ir į šiame kodekse nustatytus draudimus įspėti ar atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva kai kurių kategorijų darbuotojus. Be to, kodeksas nustato tam tikriems darbuotojams garantijas, kad su jais darbo sutartis negali būti nutraukta ir kitais atleidimo iš darbo pagrindais. Šių garantijų taikymą ir aptarsime šioje publikacijoje.

Draudimas atleisti nėščias moteris

DK 179 str. pirmoje dalyje nurodyta, kad moterims suteikiamos tokios nėštumo ir gimdymo atostogos: 70 kalendorinių dienų iki gimdymo ir 56 dienos po gimdymo (komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviems ir daugiau vaikų – 70 kalendorinių dienų). Darbuotojams, įvaikinusiems naujagimius ar paskirtiems jų globėjais, suteikiamos atostogos už laiką nuo įvaikinimo ar globos nustatymo dienos iki tol, kol kūdikiui sueis septyniasdešimt dienų. DK 132 str. pirma dalis nurodo, kad su nėščia moterimi darbo sutartis negali būti nutraukta nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie darbuotojos nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus DK 136 str. pirmoje ir antroje dalyse nustatytus atvejus, taip pat laikinąją (nuo 2011 m. gruodžio 1 d. – trumpalaikę) darbo sutartį pasibaigus jos terminui.

Praktikoje dažnai kyla klausimas, ar gali būti pagal DK 126 str. pirmą dalį nutraukta darbo sutartis su nėščia darbuotoja, kai pasibaigia darbo sutarties terminas. Teismų praktika laikosi tos pozicijos, kad nurodytu pagrindu darbo sutartis su nėščia moterimi negalėtų būti nutraukta. Taip Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (toliau – LAT), išnagrinėjęs ieškovės A. M., atleistos iš darbo nėštumo metu, bylą, nurodė, kad DK 132 str. 1 dalyje nėščioms moterims nustatyta garantija draudžia tam tikrą laiką su jomis nutraukti darbo sutartis. Tai prasideda nuo tos dienos, kai darbdaviui pateikiama medicinos pažyma apie nėštumą, ir baigiasi praėjus dar vienam mėnesiui po nėštumo ir gimdymo atostogų. Jei darbo sutarties terminą yra nustačiusios sutarties šalys, bet jam suėjus darbuotojai turi būti taikoma DK 132 str. 1 dalyje nurodyta garantija ir darbuotoja ketina ja pasinaudoti, pagal šios įstatymo normos nuostatą sutartinis darbo sutarties terminas remiantis įstatymu perkeliamas į kitą datą, tačiau darbo sutarties, kaip terminuotos, pobūdis išlieka. Per DK 132 str. 1 dalyje nustatytą laiką darbo sutartis pagal įstatymą vykdoma kaip terminuota ir dar nepasibaigus jos terminui. Darbo sutartis per tą laiką negali būti nutraukiama suėjus terminui, nes terminas bus laikomas suėjusiu praėjus garantijos taikymo laikui. Iki tol darbo sutarties terminas nėra suėjęs ir neatsiranda pagrindo, nurodyto DK 126 str. 1 dalyje. Todėl Teisėjų kolegija sutinka su pirmosios ir apeliacinės instancijos teismų išvada, kad ieškovė iš darbo atleista neteisėtai (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. vasario 9 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-92/2005).

Garantijos darbuotojams, auginantiems ne vyresnius kaip trejų metų vaikus

Kai pasibaigia nėštumo ir gimdymo atostogos, vaiko motina ar kiti šeimos nariai paprastai naudojasi atostogomis vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai. DK 180 str. antra dalis nustato, kad per tokių atostogų laikotarpį darbuotojams paliekama darbo vieta ir pareigos, išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama (DK 180 str. 2 d.). Tokia pati garantija taikoma ir darbuotojų išrinktiems darbo ginčų komisijos nariams (DK 303 str.). Analogiška garantija naudojasi ir darbuotojai, paskirti į darbo tarybos rinkimų komisiją jos įgaliojimo metu (Darbo tarybų įstatymo 7 str. 5 d.; Žin., 2004, Nr. 164-5972).

DK 131 straipsnis draudžia įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo darbuotojus jų atostogų metu, išskyrus DK 136 str. pirmoje dalyje nustatytus atvejus. Pastaroji išimtis, manome, neatitinka kitų to kodekso teisės normų. Taip DK 165 str. pirmoje dalyje nustatyta, kad kasmetinių atostogų metu darbuotojams paliekama darbo vieta (pareigos). Panaši garantija taikoma ir darbuotojams, kurie naudojasi atostogomis vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai (DK 180 str. 2 d.). Vadovaujantis DK 11 str. antra dalimi, kai yra prieštaravimų tarp atskirų norminių darbo teisės aktų nuostatų, darbuotojui turėtų būti taikomos naudingesnės nuostatos.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, nagrinėdamas civilinę bylą pagal ieškovės J. G. ieškinį atsakovui UAB „Teniso pasaulis“ dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu, grąžinimo į darbą ir motinystės pašalpos priteisimo, nurodė, kad DK 180 straipsnyje ,,Atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai“ įtvirtinta nuostata, kad motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju, suteikiamos atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai. Per šį atostogų laikotarpį paliekama darbo vieta (pareigos), išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama. Pažymėtina, kad pagal nacionalinėje teisėje įtvirtintą teisinį reglamentavimą darbuotojo teisė į vaiko priežiūros atostogas ir darbo santykių išsaugojimą vaiko priežiūros laikotarpiu tiesiogiai susijusi su jo, kaip apdraustojo valstybiniu socialiniu draudimu, statusu ir atitinkamomis materialinėmis garantijomis, visų pirma – teise į motinystės (tėvystės) pašalpą, t. y. tam tikros dalies dėl tėvystės ar motinystės netektų darbo pajamų kompensavimą, kurį reglamentuoja Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2011 m. spalio 11 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-384/2011).

Kartu žinotina, kad su darbuotojais, dirbančiais ir kartu auginančiais vaiką iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta pagal DK 129 straipsnį, jeigu nėra darbuotojo kaltės (DK 132 str. 2 d.).

Garantijos sergantiems ir sužalotiems darbe darbuotojams

Darbo kodeksas, saugodamas sergančių darbuotojų interesus, tam tikra apimtimi apriboja darbo sutarčių nutraukimą su laikinai nedarbingais asmenimis. DK 131 str. pirmos dalies 1 punktas draudžia darbdavio iniciatyva įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo darbuotoją laikino nedarbingumo laikotarpiu, nurodytu DK 133 straipsnyje, taip pat jo atostogų metu, išskyrus DK 136 str. pirmoje dalyje įvardytus atvejus.

Pagal DK 133 str. pirmą dalį darbuotojams, netekusiems darbingumo dėl sužalojimo darbe arba profesinės ligos, darbo vieta ir pareigos paliekamos, kol bus atgautas darbingumas arba Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnyba (toliau – NDNT) pripažins tokio darbuotojo neįgalumą. Jeigu darbuotojo sveikata pablogėjo dėl minėtų priežasčių, jis negali dirbti ankstesnio darbo ir nėra galimybės jo perkelti į kitą, sveikatos būklę atitinkantį darbą, jam mokama įstatymų nustatyto dydžio ligos pašalpa, kol bus gauta NDNT išvada dėl darbuotojo darbingumo (DK 212 str.). Su darbuotoju, kuris pagal NDNT ar medicinos išvadą negali eiti ankstesnių pareigų ir nėra galimybės jo perkelti į kitą atitinkamą darbą, darbo sutartis be įspėjimo nutraukiama pagal DK 136 str. pirmos dalies 4 punktą ir išmokama dviejų mėnesių jo gauto vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, nedidinat jos pagal darbuotojo turimą nepertraukiamąjį stažą šioje darbovietėje.

DK 133 str. antroje dalyje nurodyta, kad darbuotojams, tapusiems laikinai nedarbingiems dėl su darbu nesusijusių priežasčių, darbo vieta ir pareigos paliekamos, kai jie dėl laikinojo nedarbingumo neatvyksta į darbą ne ilgiau kaip 120 kalendorinių dienų iš eilės arba ne daugiau kaip 140 dienų per paskutinius dvylika mėnesių, jeigu norminiai teisės aktai nenustato, kad tam tikros ligos atveju darbo vieta ir pareigos paliekamos ilgesnį laiką. Be to, į šiuos laikotarpius neįskaitomas laikas, per kurį darbuotojas gavo valstybinio socialinio draudimo pašalpą šeimos nariui slaugyti arba pašalpą epideminių situacijų atvejais (DK 133 str. 3 d.).

Jeigu suėjus šiems terminams darbuotojai ir toliau serga ir dėl laikino darbingumo neatvyksta į darbą, tai ligos metu su jais negali būti darbdavio iniciatyva nutraukta darbo sutartis. Tokios pozicijos pastaruoju metu laikosi Lietuvos Aukščiausiasis Teismas. Taip šis teismas, kasacine tvarka nagrinėdamas ieškovės S. N. grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad DK 131 str. 1 d. 1 punkte nustatyta, jog draudžiama atleisti iš darbo darbuotoją laikinojo nedarbingumo laikotarpiu (DK 133 str.), išskyrus DK 136 str. 1 dalyje nustatytus atvejus. Pagal šią įstatymo normą draudžiama atleisti darbuotoją iš darbo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu bet kuriuo Darbo kodekse nustatytu darbo sutarties nutraukimo pagrindu, tarp jų – ir dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo teisės aiškinimo ir taikymo praktikoje konstatuota, kad tokios normos pažeidimas reiškia įstatymų nustatytos tvarkos pažeidimą ta prasme, kad nepriklausomai nuo atleidimo iš darbo pagrindo teisėtumo ar neteisėtumo darbuotoją teismas grąžina į darbą remdamasis DK 297 str. 3 dalimi (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. kovo 16 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-115/2009).

Turėtina galvoje, kad vien ilgo sirgimo faktas (net ir viršijant DK 133 str. 2 dalyje nurodytus terminus) pats savaime negali būti teisinis pagrindas nutraukti su darbuotoju darbo sutartį. Tik tuo atveju, kai pagal NDNT ar medicinos išvadą darbuotojas dėl sveikatos būklės negali eiti ankstesnių pareigų ar atlikti savo darbo, su juo darbo sutartis nutrauktina pagal DK 136 str. pirmos dalies 4 punktą. Jei minėtoje išvadoje nurodyta, kad dėl ligos darbuotojas prarado tik dalį darbingumo, tai su juo darbo sutartis gali būti nutraukta, jeigu jis dėl minėtos priežasties nuolat nesugeba tinkamai atlikti savo darbinių pareigų. Tokiu atveju jis gali būti atleistas iš darbo pagal DK 129 straipsnį jame nustatyta tvarka (įspėjimas apie būsimą atleidimą; kito darbo siūlymas; išeitinė išmoką atsižvelgiant į turimą nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje ir kt.).

Darbo vietos ir pareigų palikimas atostogaujantiems darbuotojams

DK 131 str. pirma dalis draudžia darbuotojus įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo jų atostogų metu, išskyrus DK 136 str. pirmoje dalyje nustatytus atvejus.

Iš šios teisės normos išplaukia, kad DK 131 str. pirmos dalies 1 punkte nurodytos atostogos, kurių metu draudžiama darbuotoją įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį, vertintinos kaip bet kurios rūšies atostogos, nurodytos DK 164 ir 178 straipsniuose. Tačiau nesuprantama, kodėl įstatymų leidėjas daro išlygą, kad šios teisės normos draudimas netaikomas tais atvejais, kai darbo sutartis nutraukiama DK 136 str. pirmoje dalyje nustatytais atvejais. Visų pirma nutraukiant darbo sutartį DK 136 str. pirmoje dalyje nurodytais pagrindais nėra būtina įspėti darbuotojų apie jų atleidimą iš darbo. Antra vertus, nutraukti darbo sutartį su atostogaujančiu darbuotoju šiais pagrindais draudžia kitos teisės normos. DK 165 straipsnio pirmoje dalyje yra nurodyta, kad kasmetinių atostogų metu darbuotojui paliekama darbo vieta (pareigos). Tokia pati nuostata (išskyrus atvejus, kai įmonė likviduojama) taikoma ir darbuotojams, prižiūrintiems vaikus iki trejų metų (DK 180 str. 3 d.). Manytume, kad tokių kolizijų atveju turėtų būti taikoma darbuotojams palankesnė teisės norma.

Toks pat draudimas įspėti ir atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva taikomas darbuotojų laikino nedarbingumo laikotarpiu, taip pat pašauktiems atlikti tikrąją krašto apsaugos tarnybą ar kitas LR piliečio pareigas darbuotojams, pavyzdžiui, kai jie yra pašaukti atlikti privalomus darbus pagal Nepaprastosios padėties įstatymo 27 straipsnį (Žin., 2002, Nr. 64-2575). Jeigu ir šiems laikotarpiams pasibaigus darbuotojai neatvyksta į darbą, tuomet su jais darbo sutartis gali būti nutraukta bendraisiais pagrindais (DK 131 str. 2 d.).

Garantijos darbuotojų atstovams atleidimo iš darbo atveju

Darbo kodekse nurodyta, kad darbuotojai, kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus, tuo laikotarpiui negali būti atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį, tai yra darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, be išankstinio šių organų sutikimo (DK 134 str. 1 d.).

DK 19 straipsnyje nurodyta, kad atstovauti darbuotojų teisėms ir interesams bei juos ginti, esant darbo santykiams, gali profesinės sąjungos. Jeigu darbovietėje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai, darbuotojams atstovauja darbo taryba, išrinkta slaptu balsavimu visuotiniame darbuotojų kolektyvo susirinkime.

Su pareiškimu į įmonės atstovaujamąjį organą (tai yra į profesinę sąjungą, o jos nesant – į darbo tarybą) gali kreiptis įmonės vadovas ar jo įgaliotas asmuo. Ydinga praktika, kai tokius pareiškimus teikia įmonės padalinių, personalo (kadrų) skyriaus ar kitų tarnybų atstovai, neturintys darbdavio įgaliojimų.

Darbdavio pareiškimą savo posėdyje turėtų svarstyti kolegialios sudėties darbuotojų atstovaujamasis organas. Ar patenkinti darbdavio prašymą duoti sutikimą atleisti darbuotojų atstovą, atstovaujamasis organas privalo nuspręsti per keturiolika kalendorinių dienų nuo darbdavio pareiškimo gavimo dienos. Tuo klausimu priimtas sprendimas turi būti be išlygų ir kategoriškas – duodamas sutikimas atleisti arba nesutinkama su atleidimu. Jeigu per keturiolika dienų atstovaujamasis organas darbdaviui atsakymo nepateikia, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį ir neturėdamas tokio išankstinio sutikimo.

Darbo kodekse nurodyta, kad darbuotojas atstovaujamojo organo duotą išankstinį sutikimą atleisti iš darbo galėtų apskųsti teismui ar kitoms institucijoms. Tačiau darbdavys turi teisę teismo tvarka ginčyti organo atsisakymą duoti sutikimą atleisti darbuotojų atstovą iš darbo. Teismas gali panaikinti tokį atstovaujamojo organo sprendimą, jei darbdavys įrodo, kad šis sprendimas iš esmės pažeidžia darbdavio interesus. Tos pozicijos laikosi ir teismų praktika.

Taip Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, nagrinėdamas atsisakymą duoti sutikimą atleisti iš darbo profsąjungos komiteto narę M. Ž., nurodė, kad teismas panaikina profesinės sąjungos organo sprendimą, jei darbdavys įrodo, kad šis sprendimas iš esmės pažeidžia jo interesus. Teismas, gavęs tokį darbdavio skundą, turi įvertinti profesinės sąjungos organo sprendimą darbdavio interesų atžvilgiu. Žodis „interesas“ bendrine prasme reiškia „svarbus, rūpimas dalykas; reikalas, nauda“ (Dabartinės lietuvių kalbos žodynas. V., 2000. P. 215.). Darbdavio, kaip pelno siekiančios įmonės, pagrindinis interesas yra gauti kuo didesnį pelną. Įmonė savo tikslų siekia atlikdama tam tikras funkcijas, tarp kurių yra ir įmonės valdymo funkcija, pasireiškianti įmonės kadrų formavimu, verslo sričių parinkimu ir t. t. Įmonės valdymo funkcijos vykdomos konkrečiais veiksmais, atliekamais įmonės valdymo subjektų (valdymo organų). Trukdymai valdymo organams atlikti įmonės funkcijas, kuriomis siekiama įmonės tikslų, dažniausiai – kuo didesnio pelno, turi būti pripažįstami pažeidžiančiais įmonės interesus. Profesinės sąjungos organas turi teisę neduoti leidimo atleisti įmonėje veikiančio profesinės sąjungos renkamojo organo nario tais atvejais, jeigu tokiu atleidimu įmonės valdymo organas neveikia įmonės interesais, nesiekdamas įmonės tikslų (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2002 m. rugsėjo 9 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-965/2002).

Vienas iš darbo teisinių santykių reguliavimo principų yra darbo sutarties šalių lygiateisiškumas (DK 2 str. 1 d. 4 p.). Šis principas reikalauja, kad asmuo naudotųsi savo teisėmis įstatymo nustatyta tvarka ir neignoruotų kitų asmenų teisėtų interesų. Jeigu darbuotojas ir atstovaujamasis organas, kurį laiką ignoruodami darbdavio paklausimus, nepranešė, kad darbuotojas yra renkamojo atstovaujamojo organo narys, yra galimybė traktuoti tokį elgesį kaip piktnaudžiavimą savo teisėmis pagal DK 35 straipsnį, ypač jeigu teismas nustato, kad toks darbuotojo ir (ar) atstovaujamojo organo elgesys sutrukdė darbdaviui tinkamai atlikti savo pareigą – gauti šio atstovaujamojo organo sutikimą.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas ne kartą yra atkreipęs profesinių sąjungų dėmesį į tai, kad jos, norėdamos, kad būtų apgintos į profsąjungos renkamuosius organus išrinktų narių teisės, turėtų laiku pranešti darbdaviui apie tokius išrinktus asmenis. Tokiu atveju darbdavys žinotų apie išrinktų darbuotojų turimas papildomas teisines garantijas darbo santykių srityje ir laiku galėtų į tai reaguoti įstatymų nustatyta tvarka (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2000 m. rugsėjo 18 d. nutartis, priimta ieškovo A. S. civilinėje byloje Nr. 3K-3-846/2000; 2001 m. sausio 5 d. nutartis, priimta ieškovės N. J. civilinėje byloje Nr. 3K-3-592/2001, ir kt.).

Henrikas Davidavičius
LR teisėjų asociacijos narys

Šaltinis: “Pačiolis – Juristas”:http:\\www.paciolis.lt

“Juristas” 2012 metų Nr.1 žurnalo anonsai

NEPILNAMEČIŲ DARBO TEISINIS REGULIAVIMAS

Rūpinimasis nepilnamečių darbu, jų sveikatos apsauga darbinės veiklos procese – svarbus valstybės uždavinys. Lietuvos teisės aktai leidžia nepilnamečiams, t. y. vaikams nuo 14 iki 16 metų ir paaugliams, kuriems ne mažiau nei 16 ne daugiau kaip 18 metų, dalyvauti gamybinėje veikloje, tačiau kartu nustatomi ir griežti apribojimai, kurie apsaugo dirbančius jaunus asmenis nuo kenksmingo poveikio jų sveikatai.

Pagrindinius reikalavimus priimant į darbą nepilnamečius asmenis ir jų darbo sąlygas nustato Darbo kodeksas (DK), Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas (DSSĮ), Lietuvos Vyriausybės 2003 m. sausio 29 d. nutarimu Nr. 138 (Žin., 2003, Nr. 13-502) patvirtinti nepilnamečių (asmenų iki 18 metų) įdarbinimo, sveikatos patikrinimo ir jų galimybių dirbti konkretų darbą nustatymo tvarka, darbo laikas, jiems draudžiamų dirbti darbų, sveikatai kenksmingų bei pavojingų veiksnių sąrašas. Šių teisės aktų nuostatos suderintos su Europos Tarybos 1994 m. birželio 22 d. direktyva 94/33/EB „Dėl dirbančio jaunimo apsaugos“. Jos taikytinos nepilnamečiams, dirbantiems pagal darbo sutartį įmonėse, įstaigose ir organizacijose.
Išsamiau apie tai – žurnalo „Juristas“ nr. 1.

Atsakomybė už nusikaltimus ir baudžiamuosius nusižengimus finansų sistemai

Lietuvos Respublikos baudžiamojo kodekso (BK) specialiosios dalies XXXII skyriaus 213–224 straipsniuose įtvirtinta baudžiamoji atsakomybė už nusikaltimus ir baudžiamuosius nusižengimus finansų sistemai. Finansų sistema yra sudedamoji valstybės ūkio dalis ir visuma ekonominių bei socialinių santykių, kuriais sukuriami paskirstomi ir naudojami piniginiai ištekliai, sudaromas valstybės biudžetas. Dėl to, pažeidus finansų sistemą, žala gali būti padaroma ne tik šiai sistemai, bet ir kitiems teisiniams gėriams – ūkininkavimo tvarkai, nuosavybei, tam tikrais atvejais – ir valstybės ekonominei galiai.

Visoms nusikalstamoms veikoms, kuriomis kėsinamasi į Lietuvos Respublikos finansų sistemą, būtinas požymis yra dalykas, dažniausiai susijęs su įmonių ar tam tikrų asmenų finansine veikla: pinigais, vertybiniais popieriais, buhalterinės apskaitos dokumentais ar mokesčiais. Paprastai nusikaltimų ar baudžiamųjų nusižengimų, kuriais kėsinamasi į valstybės finansų sistemą, sudėtys yra formalios, t. y. nusikaltimai laikomi baigtais nuo konkrečių veikų padarymo momento, padariniai yra laikomi baigtais nuo konkrečių veikų padarymo momento, o padariniai yra už šių nusikaltimų sudėčių ribų.
Daugiau apie tai – žurnalo „Juristas“ nr. 1.

Civilinė atsakomybė už žalą, atsiradusią dėl reikalavimo užtikrinimo priemonių taikymo administracinių bylų teisenoje

Straipsnyje aptariama galima statybų sustabdymo, kaip reikalavimo užtikrinimo priemonių, pasekmė – statytojo reikalavimas atlyginti žalą už laiką, kai statyba dėl bylos nagrinėjimo teisme buvo priverstinai sustabdyta. Kaip žinoma, pastaraisiais metais ne vienas nekilnojamojo turto plėtojimo projektas buvo sustabdytas ar net žlugo, nes statybos leidimas ar teritorijų planavimo dokumentai buvo ginčijami gretimų sklypų savininkų, gretimų pastatų gyventojų, visuomeninių organizacijų ar pan. Straipsnyje apžvelgsime su specifiniu atsakomybės už žalą, atsiradusią dėl reikalavimo užtikrinimo priemonių taikymo administracinių bylų teisenoje, klausimu susijusį teisinį reguliavimą ir aktualią teismų praktiką.

Atsakomybės už žalą, atsiradusią dėl laikinųjų apsaugos priemonių, pavyzdžiui, statybos darbų sustabdymo, taikymo klausimas yra specialiai ir aiškiai sureguliuotas Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekse (CPK). Šiuo metu galiojančios CPK redakcijos 146 str. 2 dalyje nustatyta, kad įsiteisėjus sprendimui, kuriuo ieškinys atmestas, atsakovas turi teisę reikalauti, kad ieškovas atlygintų nuostolius, kuriuos atsakovas patyrė dėl ieškovo prašymu taikytų laikinųjų apsaugos priemonių. Negana to, CPK 146 straipsnyje įtvirtinta ir tokių nuostolių prevencijos arba jų atlyginimo užtikrinimo priemonė – šalies prašymu teismas gali nutartimi pareikalauti, kad ieškovas ar kitas prašymą dėl laikinųjų apsaugos priemonių taikymo padavęs asmuo per teismo nustatytą terminą pateiktų atsakovo nuostolių, galinčių atsirasti dėl laikinųjų apsaugos priemonių taikymo, atlyginimo užtikrinimą. Ieškovui nepateikus tokių nuostolių atlyginimo užtikrinimo per nustatytą terminą, teismas panaikina taikytas laikinąsias apsaugos priemones.
Plačiau apie tai – žurnalo „Juristas“ nr. 1.

—————

Manager.LT specializuojasi darbuotojų (specialistų) paieškoje, atrankoje, vertinime ir mokyme. Manager.LT skelbia darbo pasiūlymus specialistams Klaipėdoje, Kaune, Vilniuje ir kituose Lietuvos miestuose.
Manager.LT akademija rūpinasi darbuotojų kompetencijos kėlimu ir siūlo visą spektrą įvairių mokymų ir seminarų specialistams ir vadovams.

Įrašyti komentarą



Komentarai

Būk pirmas, įrašęs komentarą!