Prisijungti

Darbo pasiūlymų paieška


Vadovams
Specialistams
Darbininkams
Manager akademija

2010 kovo 10

Darbuotojų atranka: Kaip neapsirikti ir rasti geriausius?

Kol krizė dar nebuvo įsibėgėjusi, spauda ir interneto portalai mirgėjo patarimų, kad norint rasti geriausius darbuotojus būtina šį darbą patikėti profesionalams, taupyti vadovų laiką ir t. t. Visa tai tiesa. Tačiau prasidėjęs sunkmetis pakoregavo ne vienos įmonės planus, privertė keisti biudžetą ir personalo atrankos klausimus. Dabar samdytis profesionalius darbuotojų atrankos konsultantus daugeliui įmonių per brangu. Tad įmonėse, kurios neturi personalo vadovų, už atranką atsakingi darbuotojai sukasi kaip gali. Šio straipsnio tikslas – padėti ne specialistams savo jėgomis surasti ir atsirinkti iš šimto ar kelių šimtų gyvenimo aprašymų tinkamiausius ir lojalius darbuotojus arba bent jau taupiai surengti kokybišką atranką patiems.

Kiekvienas kandidatas, atėjęs į atranką, ypač šiais laikais, kai klesti nedarbas, pasistengs pasirodyti geresnis, kad tik gautų darbą. Todėl iš anksto pasiruošus, tinkamai apgalvojus klausimus ir pokalbio metu nepasiduodant pirmajam įspūdžiui, įmanoma tinkamus darbuotojus susirasti ir savo jėgomis.

Pirmoje straipsnio dalyje aptarsime šias atrankos dalis:

  • reikalavimų ieškomam darbuotojui suformulavimas;
  • tinkamiausio paieškos būdo pasirinkimas;
  • tinkamas kandidato, atvykusio į įmonę, sutikimas.

Reikalavimų ieškomam darbuotojui suformulavimas

Taigi vienas pirmųjų darbų – kruopščiai ir atidžiai suformuluoti reikalavimus būsimam darbuotojui. Atsižvelgiant į pareigybę, dažniausiai reikalavimų sąrašo pradžioje puikuojasi išsilavinimo skiltis. Atkreipkite dėmesį, koks reikalingas išsilavinimas: aukštasis ar tik aukštesnysis. Svarbi ir konkreti išsilavinimo sritis, pavyzdžiui: vadovui – rinkodaros ar vadybos, buhalteriui – ekonomikos ir t. t. Kai kurie vadovai itin kreipia dėmesį į tai, koks yra aukštasis išsilavinimas: universitetinis aukštasis ar neuniversitetinis (kolegijos). Todėl tai reikia patikslinti, kad vėliau nebūtų nesusipratimų ir laiko gaišaties.

Būtina iš anksto aptarti ir reikalingą darbo patirtį, užsienio kalbų mokėjimą, pavyzdžiui, ar būsimam darbuotojui iš tiesų reikės kasdien bendrauti anglų kalba ar tik kartą per metus kolegoms iš užsienio parašyti dokumentą ir išsiųsti elektroniniu paštu. Mano praktikoje pasitaikė vadovų, kurie pažymėjo, kad anglų kalba būtina, nors iš tiesų, kaip vėliau paaiškėjo, jos tikrai nereikėjo. Įmonė prarado keletą puikių kandidatų, kurie norėjo ir mažesnio atlyginimo, ir labiau tiko siūlomam darbui, o kandidatas, puikiai mokėjęs anglų kalbą, pasirinktas po daugybės pokalbių, užtikrinus, kad galės kasdien bendrauti su įmonės partneriais užsienyje, nesulaukęs bandomojo laikotarpio pabaigos išėjo, nes įmonė nepateisino profesinių jo lūkesčių.

Prieš ieškant darbuotojų svarbu tiksliai suformuluoti ir kandidato asmeninėms savybėms keliamus reikalavimus, pavyzdžiui: vadovas turi būti ambicingas, iniciatyvus, veržlus, buhalteris – kruopštus, pareigingas, turėti analitinių įgūdžių ir t. t. Taigi reikalavimų sąrašo sudarymas – labai svarbi atrankos pradžios dalis. Tačiau nereikėtų nuogąstauti, jeigu atrankos pokalbių metu vieni reikalavimai pakeistų kitus.

Tinkamiausio paieškos būdo pasirinkimas

Žinant, koks turėtų būti būsimas darbuotojas, svarbu apgalvoti ir išsirinkti tinkamiausią ir daug išlaidų nereikalaujantį atrankos būdą. Pateiksime dažniausius atrankos būdus ir aptarsime jų pranašumus ir trūkumus.

Įmonės vidiniai ištekliai (įmonės darbuotojai, norintys pakilti karjeros laiptais arba pereiti dirbti į kitą sritį). Taikydama šį būdą įmonė turi galimybę išlaikyti specialistus, kurie galbūt „išaugo iš savo marškinėlių“ ir gali pradėti dairytis karjeros galimybių už įmonės ribų. Pavyzdžiui, krovėju dirbęs stropus atsakingas vaikinas, išėjus sandėlininkui, perėjo dirbti į jo vietą, o po kelerių metų, įmonei plečiantis, kai buvo priimti dar keli sandėlininkai, tapo vyriausiuoju sandėlininku. Jeigu laikomasi nuostatos, kad, kai ieškomas naujas darbuotojas, pirmiausia reikia įvertinti savus ir tik tada ieškoti kandidatų kitur, tai tampa viena geriausių nepiniginės motyvacijos priemonių: darbuotojai taip skatinami tobulėti, stengtis, nes jie tikrai bus pastebėti ir turės galimybę toje pačioje įmonėje kilti karjeros laiptais.

Tikslinis skelbimas spaudoje, interneto portale. Dažniausiai interneto portalai turi nustatytą formą, į kurią belieka pateikti reikalingą informaciją. Gerokai daugiau išradingumo prireikia rengiant skelbimą į spaudą. Šio būdo išskirtinis bruožas – kandidatų gausa. Gaunama nuo 100 iki 200 gyvenimo aprašymų, iš kurių, atsižvelgiant į pareigybę, tenka rinktis ir susitikti su keliais ar keliolika tinkamiausiųjų. Paprastai skelbime būna šios dalys:

  • Duomenys apie įmonę (įmonės pavadinimas ar veiklos pobūdis, atstovaujami prekės ženklai, kiek dirba žmonių, kokią politiką vykdo, pavyzdžiui, rūpinasi ekologija, sveikata, jeigu įmonė tarptautinė, pravartu pažymėti, kiek ir kokiose šalyse turi filialų, ir pan.). Šios skelbimo dalies tikslas – patraukti kandidato dėmesį, sudominti jį įmonės pasiūlymu ir paskatinti nusiųsti gyvenimo aprašymą.
  • Duomenys apie darbo vietą (darbo pobūdis). Tai labai svarbi skelbimo dalis, nuo kurios priklausys, ar skelbimas pasieks tikslinius kandidatus ar ne. Būtina aprašyti, kokios bus kandidato darbo funkcijos, nes daugelyje įmonių jos skiriasi, pavyzdžiui, įmonės X vadybininko pareigos – bendravimas su klientais, jų poreikių aiškinimasis, sąskaitų išrašymas, o įmonės Y vadybininkas aktyviai ieško klientų, skambina telefonu, rengia komercinius pasiūlymus ir pan. Taigi norint išvengti laiko gaišaties skaitant, o vėliau ir bendraujant su netinkamais kandidatais, būtina šią skelbimo skiltį atidžiai surašyti.
  • Reikalavimai kandidatams (aptarti straipsnio pradžioje).
  • Ką siūlo įmonė. Tai dar viena itin svarbi ir būtina kandidatų dėmesio pritraukimo dalis. Norint sudominti ir pritraukti tinkamų ir turinčių patirties kandidatų, ypač svarbu paminėti, kuo jūsų įmonėje jiems bus geriau nei kitoje. Pavyzdžiui, be tradicinių asmeninio ir profesinio tobulėjimo galimybių ir gero atlyginimo, kandidatų dėmesį neabejotinai patrauktų geros darbo ir poilsio sąlygos, konkurencingas atlygis, įdomios tradicijos, darbo aplinka, kurioje vertinamas atvirumas, iniciatyvumas, ir kt.
  • Kandidatų pritraukimo sąlygos ir terminai. Taip pat svarbi skelbimo dalis, kurioje būtina pažymėti, kiek laiko kandidatai gali siųsti gyvenimo aprašymą, ar reikalingas motyvacinis laiškas, į kokį asmenį kandidatas gali kreiptis, jeigu kiltų klausimų. Be to, ypač interneto portaluose, saugant įmonės gerą vardą, rekomenduotina įrašyti sakinį: „atsakysime tik pasirinktiems kandidatams“. Pagal nerašytas etiketo taisykles įmonė turėtų atsakyti kiekvienam, atsiuntusiam gyvenimo aprašymą, tačiau šis sakinys galėtų apsaugoti nuo galybės darbo ir leistų bendrauti tik su tinkamiausiais kandidatais. Vykdant vadovų ir specialistų atrankas rekomenduotina nepamiršti įrašyti ir „garantuojame konfidencialumą“, nes iki šiol pasitaiko atvejų, kai nutekėjus informacijai kandidatai patiria nemalonumų.

Paieška universitetuose, kolegijose. Tai darbo pasiūlymų pateikimas švietimo įstaigų skelbimų lentose, dėstytojų, dekanų rekomendacijos arba dalyvavimas „Karjeros dienose“. Šio būdo pranašumas akivaizdus – priimami jauni ir entuziastingi darbuotojai, norintys mokytis, taikyti studijų metu įgytas žinias praktikoje, kilti karjeros laiptais. Tačiau daugelį vadovų (ypač, kol dar nebuvo krizės) gąsdino vienas pagrindinių trūkumų, kad tai žmonės, kurie neturi darbo patirties ir kuriems mokyti reikės daug pinigų ir laiko.

Giminės, draugai, pažįstami, įmonės darbuotojų rekomenduoti asmenys. Šis būdas bene vienintelis, sulaukiantis tokios gausybės prieštaringų vertinimų. Ne veltui sakoma, kad Lietuva – giminių kraštas, todėl vienų įmonių vadovai, turėję karčios patirties, aiškina, kad giminių niekada neįdarbins, nes iš ne giminių galima daugiau pareikalauti, jie kruopščiau vykdo nurodymus, nekyla keblumų dėl laisvadienių ir t. t. Kiti prieštarauja sakydami, kad, kai įmonėje dirba bent keli artimi žmonės, kolektyve vyrauja didesnis pasitikėjimas ir pan.

Nagrinėjant gautus kandidatų gyvenimo aprašymus, rekomenduotina dėmesį kreipti į išsilavinimo, darbo patirties ir bendrųjų žinių skiltis.

Išsilavinimas:

  • Ar dažnai keitė ir kodėl mokymosi įstaigos vietą ir išsilavinimo profilį?
  • Ar sėkmingai baigė mokslus?
  • Ar ketina tęsti studijas (pavyzdžiui, magistrantūros)? Jeigu ne, kodėl? Ar didelė pertrauka tarp bakalauro ir magistro studijų? Jeigu didelė, tai kodėl?

Darbo patirtis:
  • Ar dažnai keitė darbovietę?
  • Ar pastebimas profesinis kryptingumas?
  • Kaip įsidarbino į ankstesnes darbovietes (savo jėgomis ar pažįstamųjų dėka)?
  • Kiek vidutiniškai laiko dirbo vienoje darbovietėje?

Bendrosios žinios:
  • Ar pastebimas ryšys tarp kritinių gyvenimo įvykių (t. y. skyrybų ir pan.) ir darbo vietos keitimo?
  • Kiek laiko sportuoja (kelerius metus, ar keičia vieną sporto šaką po kitos)?
  • Kokie kandidato pomėgiai?

Tinkamas kandidato, atvykusio į įmonę, sutikimas

Apsisprendus dėl atrankos būdo, perskaičius daugybę gyvenimo aprašymų ir planuojant susitikimus su potencialiais kandidatais, itin svarbu ne tik pasiruošti pokalbiui, bet ir tinkamai sutikti kandidatą. Kodėl? Darbo rinkoje situacija keičiasi. Prieš penkerius ar aštuonerius metus pokalbis dėl darbo daugiau buvo vienpusės derybos, t. y. rinkdavosi daugiausia darbdavys, vėliau derybos tapo abipusės, t. y. rinkdavosi ir kandidatas, ir darbdavys. Šiuo metu situacija vėl pakrypo darbdavio naudai, tačiau, nepaisant to, itin svarbu saugoti gerą įmonės vardą ir siekti, kad kiekvienam į įmonę atvykusiam žmogui liktų tik geriausi įspūdžiai.

Ne paslaptis, kad kiekvienas žmogus, nesvarbu keliuose pokalbiuose jam yra tekę dalyvauti, per kiekvieną naują pokalbį jaudinasi. Todėl atranką vykdančio žmogaus užduotis yra pabandyti išsklaidyti jaudulį, užmegzti pirminį kontaktą ir padėti kandidatui pasiruošti būsimajam pokalbiui.

Derybų specialistų žodyne yra angliškas terminas small talk (trumpa kalba), t. y. prieš prasidedant deryboms abi šalys, norėdamos „pralaužti ledus“, kalba apie įprastus dalykus: orą, sportą ir pan. Pasitinkant kandidatą small talk temų gali būti įvairių, pavyzdžiui, jeigu jūsų įmonės biuras įsikūręs sunkiai randamoje vietoje, pasitikdami kandidatą galite paklausti, ar lengvai rado. Arba galima persimesti trumpomis frazėmis, kad šiandien geras oras, puiki nuotaika ir pan. Dar vienas tikrai išbandytas ir puikiai padedantis išsklaidyti kandidatų jaudulį būdas – paprasčiausiai paklausti, nuo ko kandidatas norėtų pradėti: ar pirmiausia jis papasakos apie save, ar jūs išsamiau pristatysite įmonę. Tai kandidatui leidžia šiek tiek atsipalaiduoti, nes jam suteikiama teisė pasirinkti pokalbio kryptį ir leidžiama suprasti, kad ne tik darbdavio atstovas diktuos sąlygas, bet ir kandidatas turi galimybių nuspręsti, kaip pakreipti pokalbį. Dažniausiai po šio trumpo pašnekesio kandidatas atsipalaiduoja, šypsosi ir tada jau galima pradėti pokalbį.

Birutė Vilčiauskaitė

Įrašyti komentarą



Komentarai

2012 vasario 16

Įrašė: Irena

Aciu uz issamia info :) isbandysime :)