Įmonių, įstaigų ir organizacijų administracijai dažnai tenka susidurti su darbuotojais, pažeidžiančiais darbo drausmę. Kovojant su darbo drausmės pažeidimais svarbu teisingai pritaikyti tas teisės normas, kurios reguliuoja darbuotojų atsakomybės klausimus. Tai padeda palaikyti tinkamą darbinę atmosferą kolektyve ir išvengti klaidų, dėl kurių darbdavio sprendimai vėliau panaikinami darbo ginčų komisijoje ar teisme.
Ar po 2017 m. reformos dar yra „drausminės nuobaudos”?
Tai svarbiausias pokytis, kurį privalo žinoti kiekvienas vadovas. Iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusiame senajame Darbo kodekse buvo įtvirtintos formalios drausminės nuobaudos – pastaba, papeikimas ir atleidimas iš darbo (senojo DK 237 str.). Naujajame DK šios drausminių nuobaudų sistemos nebeliko: terminai „pastaba” ir „papeikimas” kaip teisinės nuobaudos panaikinti.
Tai nereiškia, kad darbuotojas nebeatsako už darbo pareigų pažeidimus. Vietoj ankstesnės nuobaudų „kopėtėlių” galiojantis DK numato dvi pagrindines darbdavio priemones reaguojant į darbuotojo kaltę:
- Įspėjimas apie galimą atleidimą – raštiškas įspėjimas, kuris reikšmingas tada, kai pažeidimas per 12 mėnesių pasikartoja.
- Atleidimas iš darbo dėl darbuotojo kaltės – darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva pagal DK 58 straipsnį.
Praktikoje žmonės šias priemones tebevadina „drausminėmis nuobaudomis”, todėl toliau straipsnyje aptariame, kaip teisėtai jas taikyti pagal galiojančią tvarką. Darbdavys savo vidaus dokumentuose (darbo tvarkos taisyklėse) gali numatyti ir kitų organizacinių poveikio priemonių, tačiau jos negali prieštarauti DK.
Mokymai: „Vidurinės grandies vadovų akademija”
Būtent vidurinės grandies vadovams dažniausiai tenka spręsti drausmės situacijas – kompleksinė ugdymo programa suteikia tam reikalingų vadovavimo kompetencijų.
Darbo pareigų pažeidimas: kada darbuotojas atsako
Darbuotojo atsakomybė galima tik tada, kai jį ir darbdavį sieja darbo santykiai ir kai darbuotojas dėl savo kaltės nevykdo darbo pareigų arba jas atlieka netinkamai. Atsakomybė yra griežtai individuali: ji taikoma konkrečiam darbuotojui už konkretų, įrodytą pažeidimą, o ne todėl, kad kolektyve susidarė bendra nuomonė, jog darbuotojas dirba aplaidžiai.
Darbuotojas privalo sąžiningai dirbti, laikytis darbo tvarkos taisyklių, vykdyti teisėtus darbdavio nurodymus ir saugoti darbdavio turtą. Svarbu, kad darbuotojas būtų pasirašytinai supažindintas su savo pareigomis – darbo funkcijomis, darbo tvarkos taisyklėmis, pareigybės aprašymu. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas nuosekliai laikosi pozicijos, kad jeigu darbdavys neįvykdo pareigos supažindinti darbuotoją su jo pareigomis ir darbuotojas būtent dėl nežinojimo jų neatlieka, tokie veiksmai negali būti laikomi kaltais. Todėl tvarkingi pareigybių aprašymai ir supažindinimo įrodymai yra atsakomybės taikymo pamatas.
Darbuotojo atsisakymas vykdyti neteisėtus darbdavio nurodymus (pavyzdžiui, dirbti darbą, keliantį pavojų saugai ir sveikatai, kuriam darbuotojas neapmokytas ar neaprūpintas apsaugos priemonėmis) nelaikomas darbo pareigų pažeidimu.
Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas
Darbo sutartis dėl darbuotojo kaltės gali būti nutraukta be įspėjimo ir nemokant išeitinės išmokos, kai darbuotojas padaro šiurkštų darbo pareigų pažeidimą (DK 58 str. 2 d. 2 p.). DK 58 straipsnio 3 dalyje pateikiamas šiurkščių pažeidimų sąrašas, kuris nėra baigtinis – darbdavys papildomus šiurkščiais laikomus pažeidimus gali apsibrėžti darbo tvarkos taisyklėse. Įstatyme nurodyti, be kita ko, šie atvejai:
- neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties (pravaikšta);
- pasirodymas neblaiviam ar apsvaigusiam nuo narkotinių, psichotropinių ar toksinių medžiagų darbo metu darbo vietoje;
- atsisakymas tikrintis sveikatą, kai toks tikrinimas darbuotojui privalomas;
- priekabiavimas dėl lyties ar seksualinis priekabiavimas, diskriminacinio pobūdžio veiksmai, garbės ir orumo pažeidimas ar psichologinis smurtas (mobingas) kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu;
- tyčinis turto sugadinimas ar veika, turinti vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo ar iššvaistymo požymių, net jei darbuotojas dėl jos nebuvo patrauktas baudžiamojon ar administracinėn atsakomybėn;
- kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos.
Esant šiurkščiam pažeidimui, darbdaviui nebūtina prieš tai įspėti darbuotoją – tačiau jis privalo laikytis žemiau aprašytos procedūros ir įrodyti pažeidimo faktą.
Mokymai: „Skundų, konfliktų ir streso valdymas”
Kaip vadovui dalykiškai spręsti sudėtingas situacijas su darbuotojais, valdyti konfliktus ir įtampą be perdegimo.
Pakartotinis pažeidimas ir įspėjimas
Antrasis atleidimo pagrindas – per paskutinius dvylika mėnesių pakartotas toks pat darbo pareigų pažeidimas, apie kurio padarymą darbuotojas jau buvo įspėtas (DK 58 str. 2 d. 1 p.). Tai reiškia, kad už pirmąjį, ne tokį šiurkštų pažeidimą darbuotojas paprastai ne atleidžiamas, o raštu įspėjamas, jog už analogišką pažeidimą per artimiausius 12 mėnesių jis gali būti atleistas.
Įspėjimas, kaip ir pats atleidimas, gali būti ginčijamas darbo ginčų komisijoje, todėl jį tikslinga įforminti raštu, aiškiai nurodant, koks pažeidimas padarytas ir kokios pasekmės gresia jį pakartojus. Būtent tinkamai įformintas įspėjimas vėliau leidžia teisėtai nutraukti darbo sutartį dėl pakartotinio pažeidimo.
Privaloma procedūra: pasiaiškinimas ir proporcingumas
Prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį, darbdavys privalo raštu pareikalauti, kad darbuotojas pasiaiškintų dėl jam inkriminuojamo pažeidimo (DK 58 str. 4 d.). Jeigu per darbdavio nustatytą protingą terminą darbuotojas be svarbių priežasčių pasiaiškinimo nepateikia, sprendimą galima priimti ir be jo. Reikalavimą pasiaiškinti tikslinga įteikti raštu ir fiksuoti įteikimo faktą, nes kilus ginčui pareiga tai įrodyti tenka darbdaviui.
Sprendimas atleisti turi būti proporcingas. Darbdavys privalo įvertinti pažeidimo sunkumą ir padarinius, aplinkybes, kuriomis jis padarytas, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp veikos ir padarinių, taip pat darbuotojo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo. Atleidimas turėtų būti taikomas tik tada, kai švelnesnės priemonės būtų akivaizdžiai nepakankamos. Neproporcinga, formaliais sumetimais paskirta priemonė darbo ginčų komisijoje dažnai panaikinama.
Mokymai: „Vadovas ir komanda: kaip kalbėtis, kad girdėtume vieni kitus”
Pasiaiškinimas ir įspėjimas – tai sudėtingi pokalbiai. Mokymai padeda juos vesti aiškiai, pagarbiai ir rezultatyviai.
Terminai, per kuriuos galima nutraukti darbo sutartį
Darbdavys sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo kaltės turi priimti ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos (DK 58 str. 5 d.). Pastarasis terminas pratęsiamas iki dvejų metų, jeigu pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą. Į terminus neįskaitomas laikas, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl ligos, atostogų ar komandiruotės.
Praleidus šiuos naikinamuosius terminus, darbo sutarties nutraukti tuo pagrindu nebegalima – todėl reaguoti į pažeidimą reikia laiku ir nedelsiant pradėti pasiaiškinimo procedūrą.
Ginčai dėl atleidimo: darbo ginčų komisija
Nuo 2017 m. individualūs darbo ginčai pirmiausia nagrinėjami darbo ginčų komisijoje prie Valstybinės darbo inspekcijos (VDI), o ne iš karto teisme. Darbuotojas, manantis, kad jo teisės pažeistos, į komisiją su prašymu turi kreiptis per tris mėnesius nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie pažeidimą, o neteisėto atleidimo iš darbo ar nušalinimo atvejais – per vieną mėnesį (DK 220 str.).
Nagrinėjant ginčą, pareiga įrodyti darbuotojo neteisėtus veiksmus ar neveikimą ir jo kaltę tenka darbdaviui. Jei atleidimas pripažįstamas neteisėtu, darbuotojas gali būti grąžinamas į darbą arba jam priteisiama kompensacija, taip pat – vidutinis darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką. Todėl kiekvienas sprendimas dėl darbuotojo kaltės turi būti pagrįstas dokumentais: pažeidimą fiksuojančiais aktais, reikalavimu pasiaiškinti, darbuotojo pasiaiškinimu ir motyvuotu darbdavio įsakymu.
Praktinės rekomendacijos vadovui
- Įsitikinkite, kad darbuotojas pasirašytinai supažindintas su pareigomis ir darbo tvarkos taisyklėmis.
- Pažeidimą fiksuokite raštu ir surinkite įrodymus (aktai, paaiškinimai, dokumentai).
- Raštu pareikalaukite darbuotojo pasiaiškinimo ir suteikite protingą terminą.
- Įvertinkite proporcingumą: ar pažeidimo sunkumas pateisina pasirinktą priemonę.
- Nepraleiskite terminų (1 mėnuo nuo paaiškėjimo, iki 6 mėnesių nuo padarymo).
- Sprendimą įforminkite motyvuotu rašytiniu įsakymu ir su juo darbuotoją supažindinkite pasirašytinai.
Drausmės klausimai dažnai yra ne tik teisinis, bet ir vadovavimo iššūkis: kaip vesti sudėtingą pokalbį, suteikti grįžtamąjį ryšį ir išlaikyti sveiką darbo atmosferą. Šių praktinių įgūdžių Manager.LT Akademija moko vadovus ir personalo specialistus.
Susiję teisės aktai
- Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (aktuali redakcija) – ypač 58 str. (atleidimas dėl darbuotojo kaltės) ir 220 str. (darbo ginčai).
- Valstybinė darbo inspekcija (VDI) – darbo ginčų komisijų veikla ir kreipimosi tvarka.
Straipsnį parengė ir atnaujino Manager.LT Akademija (2026 m.). Bendro informacinio pobūdžio publikacija, ne teisinė konsultacija.
Geriausi mokymų, seminarų ir kursų pasirinkimai šia tema:
Mokymai: „Organizacijos klimato formavimas”
Mokymai vadovams ir personalo specialistams – aiškios atsakomybės, drausmė ir sveika darbo aplinka.
Mokymai: „Vadovavimo ir lyderystės mokymai vadovams”
Praktiniai vadovavimo įgūdžiai: kaip kelti reikalavimus komandai ir vesti ją rezultato link.
Mokymai: „Vadovavimas be streso”
Mokymai komandų vadovams – kaip valdyti sudėtingas situacijas su darbuotojais išlaikant ramybę.
Mokymai: „KPI rodikliai ir darbuotojų motyvacija”
Kaip darbo pareigų reikalavimus paversti aiškiais rezultatų rodikliais ir motyvuoti darbuotojus.
Mokymai: „Praktinė lyderystė ir vadovavimas komandai”
Vadovams, keliantiems reikalavimus ir vedantiems komandą – praktiniai lyderystės įrankiai.