Prisijungti

Darbo pasiūlymų paieška


Vadovams
Specialistams
Darbininkams
Manager akademija

2011 gruodžio 19

Drausminių nuobaudų skyrimo darbuotojams tvarka

Temos: Teisė.

Įmonių, įstaigų ir organizacijų administracijai dažnai tenka susidurti su darbuotojais, pažeidžiančiais darbo drausmę. Kovojant su darbo drausmės pažeidėjais svarbu teisingai pritaikyti tas teisės normas, kurios reguliuoja darbuotojų drausminės atsakomybės klausimus. Tai sudaro sąlygas palaikyti tinkamą darbinę atmosferą darbuotojų kolektyve, taip pat išvengti klaidų taikant drausmines nuobaudas atskiriems darbuotojams.

Šioje publikacijoje įvairiais aspektais nagrinėjama drausminių nuobaudų skyrimo tvarka, išskyrus darbuotojų atleidimo iš darbo klausimus, kurie yra aptariami kitose publikacijose. Nagrinėjant atskirus klausimus publikacijoje drausminių nuobaudų skyrimo analizė paremta Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (LAT) kasacine praktika ir tai leidžia teisiniu požiūriu daryti teisingas išvadas taikant darbo drausmės pažeidėjams drausminę atsakomybę.

Darbo drausmės užtikrinimas

Kiekvienoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje (toliau – įmonė) darbdavys ir jo administracija turi sudaryti tinkamas organizacines ir ekonomines sąlygas darbuotojams darbui atlikti, laikytis darbo įstatymų, darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančių bei kitų teisės aktų reikalavimų, skatinti darbuotojų gerą darbą ir spręsti jų darbo, poilsio ir socialines problemas. Darbo kodekso (DK) 191 straipsnyje yra išvardytos normalios darbo sąlygos, kurias darbdavys privalo užtikrinti darbuotojams, kad pastarieji galėtų tinkamai įvykdyti jiems pavestas darbo užduotis.

Savo ruožtu darbuotojai privalo sąžiningai dirbti, vykdyti teisėtus darbdavio ir darbovietės administracijos pareigūnų nurodymus, laikytis darbo bei technologinės drausmės, darbuotojų saugos ir sveikatos norminių aktų reikalavimų, taip pat tausoti darbdavio turtą. Tik abiejų darbo sutarties partnerių pareigų ir teisių harmoningas derinimas gali padėti užtikrinti darbo drausmę organizacinėmis, ekonominėmis, technologinėmis bei teisinėmis priemonėmis.

Visų darbuotojų bendro pobūdžio darbinės pareigos yra nurodytos Darbo kodekse, Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme, įmonės darbo tvarkos taisyklėse, kolektyvinėje sutartyje, profesinės etikos kodeksuose ir kituose norminiuose teisės aktuose. Pagal atliekamo darbo pobūdį specialios pareigos yra konkrečiau nurodomos kiekvieno darbuotojo pareigybės aprašyme (pareiginiuose nuostatuose, pareiginėje instrukcijoje).

Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys (jo įgaliotas asmuo) privalo pasirašytinai supažindinti pradedantį dirbti darbuotoją su jo būsimo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą (DK 99 str. 4 d.). Ši pareiga taip pat apima darbuotojo supažindinimą su jo darbo funkcijomis ir kitomis būtinomis darbo sutarties sąlygomis (DK 95 str. 1 ir 2 d.). Lietuvos Aukščiausiasis Teismas kasacinėje praktikoje yra nurodęs, kad, jeigu darbdavys neįvykdo savo pareigos supažindinti darbuotoją su jo pareigomis ir darbuotojas, nors ir būdamas reikiamai atidus, būtent dėl nežinojimo neatlieka tam tikrų pareigų arba jas netinkamai atlieka, šie darbuotojo veiksmai negali būti kvalifikuojami kaip kalti ir negali būti drausminės atsakomybės pagrindas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. gegužės 30 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-314/2005).

Darbo drausmės pažeidimo samprata

Pagal darbo teisę drausminė atsakomybė galima tik tarp subjektų, kuriuos tarpusavyje sieja teisiniai darbo santykiai. DK 234 ir 264 straipsniai nustato, kad darbo drausmės pažeidimas yra darbinių pareigų nevykdymas arba netinkamas jų atlikimas dėl darbuotojo kaltės, taip pat darbo, saugos ir sveikatos norminių teisės aktų, bei darbų organizavimo ir vykdymo taisyklių, instrukcijų reikalavimų nesilaikymas. Kai kuriose ūkio šakose ir srityse tam tikrų kategorijų darbuotojų (pavydžiui: geležinkeliečių, valstybės tarnautojų, muitinės pareigūnų ir kt.) darbo drausmę reglamentuoja atskiri įstatymai, drausmės statutai ir nuostatai, etikos kodeksai ir kiti specialūs teisės aktai, tačiau jie šioje publikacijoje nėra aptariami.

Darbo drausmės pažeidimas, už kurį gali būti taikoma drausminė nuobauda, yra tada, kai vienu metu yra visos drausminės atsakomybės sąlygos: darbuotojo konkreti neteisėta veika (veiksmai ar neveikimas); jos žalingos pasekmės; priežastinis ryšys tarp to darbuotojo neteisėtos veikos ir jos žalingų pasekmių; darbuotojo kaltė.

Drausminė atsakomybė yra griežtai individualaus pobūdžio ir ji taikoma, kai nustatomas darbuotojas, kuris dėl savo kaltės nevykdo darbo sutartimi prisiimtų darbinių pareigų arba jas atlieka netinkamai, ir kai šios aplinkybės yra įrodytos nustatytais faktais. Taigi drausminė nuobauda skiriama, kai nustatomas darbuotojo įvykdytas konkretus darbo drausmės pažeidimas, o ne tai, kad kolektyve susiformavo bendro pobūdžio nuomonė, jog darbuotojas savo pareigas atlieka abejingai, atmestinai ir pan.

Tačiau atsižvelgus į kai kurių darbuotojų profesijos ypatingą pobūdį, darbo drausmės pažeidimo samprata gali įgauti ir platesnį pobūdį. Taip, pavyzdžiui, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pažymėjo, kad gydytojas yra ne eilinis darbuotojas, o gydytojo profesijos atstovas. Kiekvienai profesijai, taigi ir gydytojo, būdinga tai, kad yra nustatytos tam tikros profesinio elgesio taisyklės, vadinamos profesine etika. Kiekvienas gydytojas, kad ir kur jis dirbtų, yra saistomas gydytojo profesinės etikos normų. 1996 m. rugsėjo 25 d. Gydytojo medicinos praktikos įstatymo 10 str. 5 punkte nustatyta, kad viena pagrindinių gydytojo pareigų yra pareiga laikytis gydytojo profesinės etikos principų. Taigi gydytojo profesinės etikos taisyklės (principai) yra sudedamoji gydytojo darbo santykius reglamentuojančių taisyklių dalis. Dėl šios priežasties gydytojas, pažeisdamas profesinę etiką, kartu pažeidžia ir darbo drausmę. Dėl to gydytojui drausminė atsakomybė gali būti taikoma vien už gydytojo profesinės etikos taisyklių pažeidimą. Pagrindinės gydytojų profesinės etikos taisyklės suformuluotos Hipokrato priesaikoje, kurioje nurodyta, kad pagrindinė gydytojo profesinė pareiga sąžiningai, garbingai ir nesavanaudiškai gydyti visus žmones be išimties. Tai reiškia, kad gydytojas savo profesinę pareigą suteikti medicinos pagalbą to prašančiam žmogui privalo atlikti bet kokiomis sąlygomis ir bet kokiu laiku, t. y. net ir pasibaigus jo darbo gydymo įstaigoje laikui (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. birželio 21 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-378/2004).

Kartais įmonėje tarp atskirų darbuotojų kyla konfliktinė situacija, kuri dažnai turi neigiamą poveikį įmonės darbinei atmosferai. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas kasacinėje praktikoje yra nurodęs, kad tais atvejais, kai tarp dviejų darbuotojų įmonėje susiklosto konfliktinė situacija, norint teisingai kvalifikuoti teisinius santykius būtina nustatyti, ar konfliktas yra tik asmeninio pobūdžio, ar jis trikdo kitų asmenų darbas ir kenkia tam tikriems darbdavio interesams, ar dėl to sutrikdomos įprastinės kitų darbuotojų darbo sąlygos. Bylą nagrinėję teismai konstatavo, kad kasatorė nepalaikė dalykinės darbo atmosferos, nesilaikė reikalavimo vengti triukšmo ir elgtis pagarbiai su kitais asmenimis, todėl pažeidė darbo drausmę, tačiau nenustatė konkrečių aplinkybių, taip pat nekonstatavo, kokiu konkrečiu laiku veiksmai, pripažinti darbo drausmės pažeidimu, buvo atlikti, ar buvo sutrikdyta dalykinė darbo atmosfera, ar buvo pažeistas reikalavimas vengti triukšmo, ar dėl tokių kasatorės veiksmų buvo trikdomas įmonės darbas, ar tai turėjo įtakos kitų darbuotojų tinkamam pareigų atlikimui (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. gegužės 19 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-233/2009).

Darbuotojo atsisakymas vykdyti administracijos neteisėtus nurodymus negali būti vertinamas kaip darbo drausmės pažeidimas. Mat darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, kai yra pavojus darbuotojų saugai ir sveikatai, taip pat dirbti tuos darbus, kuriuos saugiai dirbti nėra apmokytas, jei neįrengtos kolektyvinės saugos priemonės arba jis pats neaprūpintas reikiamomis asmeninės apsaugos priemonėmis. Už laiką, kurį darbuotojas pagrįstai atsisakė dirbti dėl minėtų priežasčių, jam mokamas jo vidutinis darbo užmokestis. Bet kai atsisakymas dirbti yra nepagrįstas, darbuotojo veiksmai turi būti vertinami kaip darbo drausmės pažeidimas, dėl kurio gali atsirasti visos galimos darbuotojo atžvilgiu neigiamos pasekmės (DK 276 str.).

Darbuotojo kaltės klausimas

Darbuotojui drausminė atsakomybė gali būti taikoma tuo atveju, kai jis darbo drausmę pažeidžia tyčia ar dėl neatsargumo (nerūpestingumo, aplaidumo). Visais šiais atvejais darbuotojo kaltė nėra preziumuojama, o tai reiškia, jog darbdavys privalo įrodyti šias aplinkybes. Nustatyti, ar darbuotojas yra kaltas dėl savo darbo pareigų netinkamo atlikimo, kartais būna gana keblu; tai galima pailiustruoti tokiu pavyzdžiu. Darbuotojui pavėlavus į darbą, jo atsakomybės klausimas spręstinas priklausomai nuo to, dėl kurių priežasčių pavėluota. Vėluoti į darbą galima dėl daugelio aplinkybių, o jos gali būti tiek svarbios, tiek ir nesvarbios. Nuo darbdavio sugebėjimo realiai įvertinti vėlavimo į darbą priežastis priklauso darbuotojo kaltės, tuo pačiu ir jo atsakomybės drausmine tvarka klausimo sprendimas.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra nurodęs, kad pagal DK 234 straipsnį darbo drausmės pažeidimu laikomas tik darbuotojo darbo pareigų nevykdymas ar netinkamas vykdymas dėl jo kaltės ir už tai taikoma drausminė atsakomybė. Įstatyme neapibrėžti kaltės forma ir laipsnis, kurių pakaktų atsakomybei taikyti, tačiau nurodytoje teisės normoje darbuotojo kaltė nesiejama vien su jo tyčiniais veiksmais, dėl to darbuotojo aplaidus neveikimas darbe ar nerūpestingai atliekamos darbo funkcijos taip pat reiškia jo kaltę (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2007 m. gruodžio 12 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-565/2007).

Turėtina galvoje, kad bet kurios drausminės nuobaudos skyrimas gali būti apskųstas įmonės darbo ginčų komisijai (DGK), teismui, kur darbuotojo kaltės klausimu gali būti padarytos visiškai priešingos išvados su visomis iš to išplaukiančiomis pasekmėmis. Todėl darbdavys turėtų analizuoti darbuotojo pateiktus pasiaiškinimus ir priimti tik pagrįstą išvadą, kad iš tikrųjų darbuotojas yra kaltas dėl to pažeidimo, už kurį jam skiriama drausminė nuobauda, nes priešingu atveju galima susilaukti neigiamų organizacinių ir materialinių pasekmių (drausminė nuobauda gali būti panaikinta, darbuotojas grąžintas į darbą ir gali tekti apmokėti jam už priverstinės pravaikštos laiką).

Darbuotojo pasiaiškinimas

DK 240 str. pirma dalis nustato darbdavio pareigą prieš skiriant drausminę nuobaudą rašytine forma pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl jam inkriminuojamo darbo drausmės pažeidimo. Kadangi įstatyme įtvirtinta, kad darbdavio reikalavimas darbuotojui pasiaiškinti turi būti išreikštas rašytine forma, todėl, esant ginčui teisme, aplinkybė, jog darbdavys pateikė tokį reikalavimą darbuotojui, gali būti patvirtinta tik rašytiniais įrodymais, kaip nurodyta Civilinio proceso kodekso (CPK) 177 str. ketvirtoje dalyje.

Šios teisės normos tikslas – ne tik užtikrinti darbuotojo teisę nustatytu laiku pasiaiškinti darbdaviui dėl darbo drausmės pažeidimo, kurį, darbdavio nuomone, darbuotojas yra padaręs, bet ir maksimaliai užtikrinti, kad darbdavys, prieš skirdamas drausminę nuobaudą, žinotų visas aplinkybes, reikšmingas taikant drausminę atsakomybę ir parenkant bei skiriant drausminę nuobaudą.

Nustatant terminą darbuotojui pateikti pasiaiškinimą raštu, turi būti atsižvelgta tiek į kiekvieno konkretaus atvejo reikšmingas aplinkybes, tiek į realią galimybę pasiaiškinti dėl darbo drausmės pažeidimo. Jeigu per nustatytą terminą darbuotojas be svarbių priežasčių nepateikia rašytinio pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą jam galima skirti ir be pasiaiškinimo (DK 240 str.1 d.).
Kartais darbuotojai dėl įvairių priežasčių atsisako rašyti pasiaiškinimą ir šis atsisakymas pasiaiškinti dažnai įforminamas atitinkamu aktu. Bet nagrinėjamoje situacijoje toks aktas nėra privalomas dokumentas, nes, kaip minėta, tais atvejais, kai iš darbuotojo buvo raštu pareikalauta iki tam tikros datos pasiaiškinti ir kai nustatytu laiku iš jo negaunamas rašytinis pasiaiškinimas, drausminė nuobauda jam gali būti skiriama ir be tokio pasiaiškinimo.

DK 240 str. pirmoje dalyje nustatyta tvarka darbuotojo rašytiniam pasiaiškinimui negali būti prilyginamas pasiaiškinimas, darbuotojo pateiktas ne darbdaviui ar jo atstovui, bet kitiems subjektams, pavyzdžiui, policijos pareigūnams ir pan. Tačiau esant ginčui teisme, faktinės bylos aplinkybės gali būti nustatomos remiantis duomenimis, esančiais tiek darbuotojo pasiaiškinime, gautame DK 240 str. pirmoje dalyje nustatyta tvarka, tiek ir kitokia tvarka gautame darbuotojo paaiškinime tuo klausimu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2006 m. sausio 25 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-59/2006).

Darbuotojo atsisakymas ar vengimas priimti DK 240 str. pirmoje dalyje nurodytą darbdavio rašytinį reikalavimą pasiaiškinti prilyginamas jo gavimui. Kilus ginčui dėl aptariamojo rašytinio reikalavimo darbuotojui įteikimo (gavimo) fakto, pareiga teisme įrodyti tokio fakto buvimą tenka darbdaviui (atsakovui), todėl darbdavys turėtų atitinkamomis priemonėmis fiksuoti DK 240 str. pirmoje dalyje nurodyto rašytinio reikalavimo darbuotojui įteikimo (gavimo), darbuotojo atsisakymo jį priimti ir panašius faktus. Esant ginčui dėl šių faktų, jie teisme gali būti įrodinėjami visomis CPK 177 str. antroje ir trečioje dalyse nurodytomis įrodinėjimo priemonėmis.

Kartu žinotina, kad Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra pripažinęs, jog formalūs drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos pažeidimai nėra pakankamas pagrindas naikinti paskirtą drausminę nuobaudą, jeigu darbo drausmės pažeidimas tikrai buvo padarytas, o paskirta drausminė nuobauda atitinka pažeidimo sunkumą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2003 m. balandžio 2 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-446/2003; 2002 m. lapkričio 4 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-1298/2002; kt.). Dėl to aplinkybė, kad iš ieškovo nebuvo raštu pareikalauta pasiaiškinti ir jis pasirašytinai nebuvo supažindintas su jam paskirta drausmine nuobauda, nedaro jo atleidimo iš darbo neteisėto ir nėra pagrindas panaikinti paskirtą drausminę nuobaudą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. lapkričio 3 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-590/2004).

Nuobaudų parinkimas

Kaip minėta, drausminė atsakomybė kiekvieno darbuotojo atžvilgiu turi būti taikoma individualiai, turint tikslą ne tik nubausti pažeidėją, bet ir daryti įtaką jo ir bendradarbių elgesiui. Paskirta nuobauda turi būti teisinga, nes kitu atveju susilpnėtų jos auklėjamoji ir prevencinė reikšmė visų pirma pačiam pažeidėjui. Net ir tuo atveju, kai darbuotojui taikoma kraštutinė priemonė – atleidimas iš darbo, minėta reikšmė nepraranda savo prasmės. Atleistas iš darbo darbuotojas turėtų padaryti išvadas, kad darbo drausmės pažeidimo gali netoleruoti ir kiti darbdaviai. Be to, drausminės atsakomybės taikymas turi svarbią reikšmę ir darbo kolektyvui, nes kiti darbuotojai mato, jog su drausmės pažeidėjais kolektyve nesitaikstoma ir panašaus pobūdžio nusižengimai gali būti analogiškai įvertinti.

Drausminė nuobauda turi būti parenkama teisingai, kad ji atitiktų nusižengimo pobūdį ir tuo pačiu geriau padėtų pasiekti minėtų nuobaudos skyrimo tikslus. DK 238 straipsnyje nurodyta, kad skiriant drausminę nuobaudą turi būti atsižvelgta į: 1) padaryto nusižengimo sunkumą, jo pasekmes; 2) darbuotojo kaltę; 3) aplinkybes, kuriomis pažeidimas buvo padarytas, 4) tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau. Nuobauda turi būti parinkta įvertinus visus šiuos kriterijus, todėl nėra būtina laikytis nuobaudų skyrimo eiliškumo pagal jų griežtumą.

Į DK 238 straipsnyje nurodytas aplinkybes turi būti atsižvelgiama parenkant drausminę nuobaudą už bet kurį darbo drausmės pažeidimą, taip pat ir už šiurkštų darbo pareigų nevykdymą. Be to, parenkant drausminę nuobaudą turi būti atsižvelgta ir į tas aplinkybes, kad paskirta drausminė nuobauda būtų adekvati padarytam darbo drausmės pažeidimui.

Kilus ginčui dėl pareikštos drausminės nuobaudos, DGK ir teismas tikrina nuobaudos parinkimo teisingumą ir įvertina, ar ji atitinka padaryto nusižengimo sunkumą. Nusižengimo sunkumą galima apibūdinti tokiais kriterijais: kokius pareiginius nuostatus, įstatymus ar kitus teisės aktus pažeidė darbuotojas; kokios svarbos jam priskirtų pareigų nevykdė; kokiu būdu ir mastu pažeidimas padarytas; kaip pasireiškė to pažeidimo pasekmės (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. lapkričio 22 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-624/2004).

Sutikimas skirti nuobaudas

Tam tikrais atvejais, prieš skiriant darbuotojui drausminę nuobaudą, jos skyrimo klausimą būtina iš anksto derinti su atitinkamomis institucijomis. Antai Profesinių sąjungų įstatymo (Žin., 2001, Nr. 28-901 ir kt. ) 21 str. trečioje dalyje nurodyta, kad darbuotojams, išrinktiems į įmonėje veikiančios profsąjungos renkamąjį organą ir nenutraukusiems su darbdaviu sudarytos darbo sutarties, skiriant drausmines nuobaudas (išskyrus atleidimą iš darbo), reikalingas išankstinis to renkamojo organo sutikimas. Be to, Darbo kodekso 134 str. pirma dalis nustato, kad darbuotojai, išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (DK 19 str.), laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, negali būti atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį be išankstinio to organo sutikimo. Profesinės sąjungos ar darbo tarybos pirmininkai jų kadencijos laikotarpiu taip pat negali būti atleisti iš darbo pagal DK 136 str. trečios dalies 1 punktą be išankstinio profesinės sąjungos atstovaujamojo organo ar darbo tarybos sutikimo (DK 134 str. 1 d.).

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas ne kartą yra atkreipęs profesinių sąjungų dėmesį į tai, kad jos, norėdamos, kad būtų apgintos į profsąjungos renkamuosius organus išrinktų narių teisės, turėtų laiku pranešti darbdaviui apie tokius išrinktus asmenis. Tuomet darbdavys žinotų apie išrinktų darbuotojų turimas papildomas teisines garantijas darbo santykių srityje ir laiku galėtų į tai reaguoti įstatymų nustatyta tvarka (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2000 m. rugsėjo 18 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-846/2000; 2001 m. sausio 5 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-5922001 ir kt.).

Darbdavio pareiškimas, kuriuo prašoma sutikimo skirti darbuotojui drausminę nuobaudą, turi būti motyvuotas. Jame turi būti nurodytas konkretus darbo drausmės pažeidimas, ketinama skirti drausminė nuobauda, be to, prie pareiškimo turi būti pridėti įrodymai, kuriais darbdavys grindžia savo prašymą. Kad atitinkamas organas atsakytų į darbdavio pareiškimą, pagal analogiją taikytinas DK 134 str. antroje dalyje nustatytas 14 kalendorinių dienų terminas. Jeigu per tą terminą šis organas atsakymo darbdaviui neduoda, darbdavys turi teisę skirti drausminę nuobaudą ir be sutikimo. Darbdavys pagal DK 134 str. trečios dalies analogiją turi teisę atitinkamo organo atsisakymą duoti sutikimą skirti darbuotojui drausminę nuobaudą ginčyti tiesiogiai teisme. Teismas gali panaikinti atsisakymą duoti sutikimą skirti darbuotojui drausminę nuobaudą, jeigu darbdavys įrodo, kad šis atsisakymas iš esmės pažeidžia darbdavio interesus (DK 9 str. 1 d., 134 str. 3 d.).

Terminai skirti nuobaudas

DK 241 str. pirma dalis nustato terminus, per kuriuos darbdavys ar jo įgaliotas pareigūnas turi teisę skirti drausminę nuobaudą, o to straipsnio antra dalis – terminus, kuriems pasibaigus drausminė nuobauda negali būti skiriama. Šie terminai yra naikinamieji, o tai reiškia, kad jie negali būti sustabdomi, pratęsiami ar atnaujinami, jiems pasibaigus išnyksta su jais saistomos teisės ir pareigos (DK 28 str.).
Kaip nurodyta DK 241 str. pirmoje dalyje, drausminė nuobauda skiriama tuoj pat, paaiškėjus darbo drausmės pažeidimui, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo. Į šį terminą neįskaitomas laikas, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl ligos, buvo komandiruotėje ar atostogavo. Šiai nuostatai taikyti yra reikšminga darbo drausmės pažeidimo paaiškėjimo diena, nes nustatytas vieno mėnesio terminas drausminei nuobaudai skirti prasideda kitą dieną po tos kalendorinės dienos, kurią darbdaviui ar jo atstovui tapo žinomas darbo drausmės pažeidimo faktas ir tai, kuris darbuotojas šį drausmės pažeidimą padarė. Kai darbuotojui už darbo drausmės pažeidimą yra iškeliama baudžiamoji byla, drausminė nuobauda gali būti skiriama ne vėliau kaip per du mėnesius nuo šios bylos nutraukimo ar teismo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos (DK 241 str. 1 d.). Lietuvos Aukščiausiasis Teismas laikosi pozicijos, kad į šioje teisės normoje nustatytą dviejų mėnesių terminą drausminei nuobaudai skirti nėra įskaitomas laikas, kurį darbuotojas nedirbo dėl ligos, buvo komandiruotėje ar atostogavo. Tačiau negalima skirti drausminės nuobaudos praėjus šešiems mėnesiams nuo tos dienos, kai pažeidimas buvo padarytas. Jei darbo drausmės pažeidimas nustatomas atliekant auditą, piniginių ar kitokių vertybių reviziją (inventorizaciją), drausminė nuobauda gali būti skiriama ne vėliau kaip per dvejus metus nuo pažeidimo padarymo dienos (DK 241 str. 2 d.).

Darbo drausmės pažeidimai gali būti tęstiniai, t. y. tokie, kurie padaromi per tam tikrą ilgesnį ar trumpesnį laiką. Sprendžiant, ar drausminė nuobauda darbuotojui už tęstinį darbo drausmės pažeidimą paskirta per DK 241 str. 2 dalyje nustatytą šešių mėnesių terminą, nustatytina, ar darbdavio nurodomas darbuotojo padarytas nusižengimas buvo pašalintas ir kada tai buvo padaryta. Jeigu darbuotojas veiksmais ar neveikimu padaro tęstinį nusižengimą, tai DK 241 str. 2 dalyje nustatytas terminas drausminei nuobaudai skirti pradedamas skaičiuoti nuo tokių veiksmų (neveikimo) nutraukimo arba pabaigimo savo noru (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. spalio 13 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-503/2004).

Nuobaudų rūšys ir jų skyrimas

Darbuotojams, kuriems taikoma bendroji drausminė atsakomybė, darbdavys gali skirti tik DK 237 str. pirmoje dalyje nurodytas drausmines nuobaudas, t. y. pastabą, papeikimą, taip pat atleidimą iš darbo, bet tik esant DK 136 str. trečios dalies 1 ir 2 punktuose nustatytiems darbo sutarties nutraukimo pagrindams.

Asmenims, kurių darbo drausmę pagal DK 231 straipsnį reglamentuoja atskiri teisės aktai, taikoma specialioji drausminė atsakomybė. Šiems darbuotojams, be drausminių nuobaudų, nurodytų DK 237 str. pirmoje dalyje, gali būti taikomos ir kitokios drausminės nuobaudos, kaip nurodyta, pavyzdžiui, Vyriausybės 1995 m. sausio 24 d. nutarimu Nr. 118 patvirtintame Lietuvos geležinkelių transporto darbuotojų drausmės statute (Žin., 1995, Nr. 10-225 ir kt.).
Iš to, kas pasakyta, išplaukia, kad darbuotojams gali būti skiriamos tik Darbo kodekse ir kituose norminiuose teisės aktuose nustatytos drausminės nuobaudos. Jeigu darbuotojui, kuriam taikoma bendroji drausminė atsakomybė už darbo drausmės pažeidimus, paskirta kitokia, negu nurodyta DK 237 str. pirmoje dalyje, drausminė nuobauda, tarkime, įspėjimas, griežtas papeikimas, piniginė bauda, darbuotojo perkėlimas į kitą darbą ir pan., tai ji vertintina kaip neteisėta ir nesukelianti jokių teisinių padarinių.

DK 237 straipsnyje drausminės nuobaudos išvardytos eilės tvarka nuo švelniausios iki griežčiausios. Tačiau tai nereiškia, kad parinkdamas drausminę nuobaudą darbdavys privalo laikytis drausminių nuobaudų eiliškumo jų griežtumo aspektu, nes DK 238 straipsnis, reglamentuojantis drausminių nuobaudų parinkimą, nenustato tokio reikalavimo.

DK 239 straipsnyje yra įteisinta nuostata, kad už kiekvieną darbo drausmės pažeidimą galima skirti tik vieną drausminę nuobaudą, o tai yra draudimas skirti kelias drausmines nuobaudas už vieną tokį patį darbo drausmės pažeidimą. Lietuvos Aukšiausiasis Teismas išaiškino, kad darbdavio išleistas įsakymas skirti dvi drausmines nuobaudas reiškia, kad darbuotojui buvo taikyta drausminė nuobauda. Toks įsakymas savaime nėra neteisėtas, jeigu faktiškai buvo pagrindas skirti drausminę nuobaudą. LAT teisėjų kolegija mano, kad tuo atveju, kai vienu įsakymu (nurodymu) už tą patį darbo drausmės pažeidimą yra paskirtos kelios drausminės nuobaudos, jos vertintinos kaip viena ir laikytina, kad yra paskirta griežtesnė iš jų (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. kovo 31 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-79/2009).

Kitų teisinės atsakomybės rūšių taikymas darbuotojui nėra kliūtis jį dar patraukti drausminėn atsakomybėn, t. y. darbuotojui, kuriam už tam tikrus kaltus veiksmus arba neveikimą yra taikoma, pavyzdžiui, materialinė, administracinė ar baudžiamoji atsakomybė, už tas pačias veikas, esant drausminės atsakomybės pagrindui, gali būti dar skiriama ir drausminė nuobauda. Be to, skyrus nuobaudą darbuotojas gali netekti premijos ir kitų skatinimo išmokų, jis gali būti įpareigotas atlyginti darbdaviui padarytą turtinę žalą ir visa tai negali būti traktuojama kaip dvigubos drausminės nuobaudos taikymas.

Nuobaudos įforminimas ir supažindinimas su ja

Teisę skirti drausminę nuobaudą turi darbdavys arba tokį įgaliojimą turintis jo atstovas. DK 240 str. trečia dalis nustato, kad drausminė nuobauda skiriama darbdavio arba administracijos įsakymu (nurodymu), tačiau neįvardija tokio įsakymo formos. Atsižvelgiant į tokio įsakymo teisinę reikšmę abiem darbo sutarties šalims, darytina išvada, kad drausminės nuobaudos skyrimas turi būti įforminamas darbdavio (įmonės vadovo) arba jo įgalioto administracijos pareigūno rašytinės formos dokumentu (įsakymu ar nurodymu). Tačiau Darbo kodeksas nenustato reikalavimų tokio įsakymo (nurodymo) turiniui. Šiuo atveju darbdavys ir jo atstovas turėtų vadovautis Lietuvos archyvų departamento generalinio direktoriaus 2001 m. kovo 30 d. įsakymu Nr. 19 (Žin., 2001, Nr. 30-1009 ir kt.) patvirtintomis Dokumentų rengimo taisyklėmis.

DK 240 straipsnio reikalavimas, kad paskyrus drausminę nuobaudą „darbuotojui apie tai pranešama pasirašytinai“, turi būti suprantamas kaip būtinumas darbuotoją pasirašytinai supažindinti su įsakymu (nurodymu), kuriuo jam yra skirta drausminė nuobauda. Kai šis klausimas kyla DGK ar teisme, aplinkybė, kad darbuotojas buvo pasirašytinai supažindintas su įsakymu, kuriuo jam paskirta drausminė nuobauda, gali būti patvirtinta tik rašytiniais įrodymais, kuriuose užfiksuotas darbuotojo patvirtinimas parašu, kad jis buvo supažindintas su minėtu dokumentu, arba atitinkamo administracijos pareigūno rašytinis patvirtinimas, kad darbuotojas atsisakė pasirašyti dokumente, kuriuo jam paskirta drausminė nuobauda (CPK 177 str. 4 d.).

Turėtina galvoje, kad faktas, jog darbuotojui buvo pranešta apie ankstesnę drausminę nuobaudą (DK 240 str. 3 d.), įeina į juridinių faktų sudėtį, kuriai esant leidžiama nutraukti darbo sutartį pagal DK 136 str. trečios dalies 1 punktą už pakartotinį darbo drausmės pažeidimą. Todėl darbdavys, kuris ignoravo DK 240 str. trečios dalies reikalavimą, negali tokia drausmine nuobauda grįsti darbo sutarties su darbuotoju nutraukimo pagal DK 136 str. trečios dalies 1 punktą.

Nuobaudos galiojimas ir panaikinimas

DK 243 straipsnis nurodo, kad, jeigu per vienerius metus nuo tos dienos, kai buvo skirta drausminė nuobauda, darbuotojui nebuvo skiriama nauja nuobauda, laikoma, kad jis nėra turėjęs nuobaudų. Iš šios teisės normos darytina išvada, kad, jeigu per pirmos nuobaudos galiojimo laiką darbuotojui buvo paskirta nauja (antra) nuobauda, šios nuobaudos galiojimo terminas yra vieneri metai, o su ja nenustoja galiojusi ir pirmoji nuobauda. Per antros nuobaudos galiojimo laiką gavus trečią nuobaudą, situacija yra analogiška. Išimtis taikoma tik atleidimui iš darbo, nes ir praėjus vieneriems metams ji nepraranda galios ir atleistas darbuotojas atgal į darbą negrąžinamas.

Jeigu darbuotojas gerai ir sąžiningai dirba, jam skirtą drausminę nuobaudą, nepasibaigus jos galiojimo terminui, gali panaikinti tas pareigūnas, kuris ją yra paskyręs (DK 244 str.). Drausminė nuobauda gali būti panaikinta ir kitais atvejais, pavyzdžiui, kai ją paskyręs pareigūnas konstatuoja, jog drausminė nuobauda paskirta nesant drausminės atsakomybės pagrindo arba pažeidžiant drausminių nuobaudų skyrimo tvarką.

Darbo ginčus nagrinėjantys organai (DGK, teismas) turi teisę panaikinti drausminę nuobaudą, bet negali vienos drausminės nuobaudos pakeisti kita, pavyzdžiui, panaikinę per griežtą drausminę nuobaudą, vietoj jos taikyti švelnesnę. Tokios pozicijos laikosi teismų praktika. Taip ieškovės I. J. grąžinimo į darbą byloje apylinkės ir apygardos teismai nustatė, kad darbdavio 2003 m. sausio 28 d. įsakymu ieškovei buvo paskirta drausminė nuobauda – papeikimas, tačiau ši nuobauda darbdavio 2003 m. vasario 4 d. įsakymu buvo panaikinta ir paskirta kita drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo. Šią bylą nagrinėję teismai, be kita ko, konstatavo, kad drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo – nelaikytina antrąja nuobauda, paskirta už tą patį pažeidimą. Teismai taip pat nurodė, kad įstatymas nedraudžia darbdaviui, panaikinusiam paskirtą nuobaudą, per drausminės nuobaudos skyrimo terminą paskirti kitos nuobaudos, atitinkančios pažeidimo pobūdį. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas sutiko su tokia teismų išvada ir šioje byloje paliko galioti apylinkės teismo sprendimą bei apygardos teismo nutartį (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. kovo 22 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-208/2004).

Tačiau drausminės nuobaudos – atleidimo iš darbo – skyrimas reiškia tarp šalių buvusių darbo santykių pasibaigimą. Darbo santykių atnaujinimas be teismo sprendimo yra galimas tik esant suderintai abiejų šalių valiai. Todėl nesant teismo sprendimo dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu įsakymo, kuriuo darbuotojas buvo atleistas iš darbo, panaikinimas sukelia teisinius padarinius tik tada, jeigu dėl tolesnio darbo santykių tęsimo darbdavys susitaria su darbuotoju. Darbo santykius atnaujinus, darbdavys neturi teisės vėliau atleisti darbuotojo iš darbo už tą pažeidimą, už kurį darbuotojas jau buvo atleistas.

Ginčai dėl paskirtų nuobaudų

Ginčai dėl drausminių nuobaudų skyrimo yra sprendžiami įvairiai. Kai darbuotojas mano, kad su juo darbo sutartis nutraukta nepagrįstai, jis gali per mėnesį pareikšti ieškinį dėl neteisėto atleidimo iš darbo tiesiogiai teisme. Dėl kitų jam skirtų nuobaudų (pastabos, papeikimo) darbuotojas turi teisę per tris mėnesius kreiptis į darbovietės darbo ginčų komisiją, o jos nepalankų sprendimą per mėnesį apskųsti teismui.

Kai darbo ginčus nagrinėjantys organai tikrina darbuotojui paskirtos drausminės nuobaudos pagrįstumą, pareiga įrodyti šio darbuotojo neteisėtų veiksmų arba neveikimo ir kaltės buvimą tenka darbdaviui. Esant ginčui dėl drausminės nuobaudos panaikinimo, teismai renka, tiria ir vertina įrodymus, reikšmingus nustatant, ar asmuo padarė darbo drausmės pažeidimą, už kurį jam skirta drausminė nuobauda, ir ar buvo drausminės atsakomybės taikymo sąlygos (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2008 m. spalio 14 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-472/2008).

Henrikas Davidavičius
LR teisėjų asociacijos narys
Šaltinis: Pačiolio žurnalas JURISTAS 2011 Nr. 12

Manager.LT – darbo paieškos, karjeros ir verslumo portalas. Manager.LT specializuojasi specialistų paieškoje, atrankoje. Manager.LT skelbia darbo pasiūlymus specialistams Vilniuje, Klaipėdoje, Kaune ir kituose Lietuvos miestuose.
Manager.LT akademija siūlo visą spektrą įvairių mokymų, seminarų ir privačių konsultacijų pardavimų, klientų aptarnavimo specialistams ir vadovams.

Įrašyti komentarą



Komentarai

Būk pirmas, įrašęs komentarą!