Prisijungti

Darbo pasiūlymų paieška


Vadovams
Specialistams
Darbininkams
Manager akademija

2008 spalio 28

Efektyvi darbuotojų atranka. Ką reikia žinoti, kai atranką atliekame patys?

Įmonių vadovai linkę pripažinti, jog būtent žmoniškieji ištekliai sąlygoja puikius įmonės rezultatus, ar bent jau svariai prie šių rezultatų prisideda. Turėti kompetentingus, motyvuotus darbuotojus yra daugelio įmonių vadovų siekiamybė. Kyla klausimas, kaip to pasiekti?

Vienas pagrindinių būdų yra efektyvi atranka. Organizacijų tikslas yra atsirinkti tinkamiausią žmogų į darbo poziciją. Sėkminga atranka visų pirma užtikrina gerus įmonės darbo rezultatus, visų antra – taupo įmonės resursus, nes priimti į darbą vis naujus darbuotojus yra labai brangu, tiek finansine, tiek laiko sąnaudų prasme.

Specialistai tvirtina, kad į atrankos procesą reikia žiūrėti kaip į dvipusį sprendimų priėmimo procesą, nes ne tik organizacijos, bet ir kandidatai priima sprendimus, remdamiesi informacija ir savo patirtimi atrankos metu. Turinčių patirties ir aukštesnės kvalifikacijos specialistų visuomet trūksta, ir jie turi galimybę pasirinkti įmonę, kurioje norėtų dirbti, nes paprastai sulaukia keleto pasiūlymų vienu metu. Kita vertus, daugelis kandidatų į pokalbį dėl darbo ateina gana gerai pasirengę vien dėlto, kad jau yra anksčiau dalyvavę bent keliuose tokiuose pokalbiuose. Dėl šių priežasčių labai svarbu atlikti atranką efektyviai ir profesionaliai.

Taigi, jeigu nusprendėte vykdyti atranką patys, o ne pasinaudoti išorinių atrankų specialistų pagalba, vertėtų atkreipti dėmesį į keletą dalykų. Visų pirma, renkantis ir vertinant darbuotoją reikėtų akcentuoti du dalykus:

  1. Ar jis turi visas reikalingas kompetencijas, asmenines savybes, žinias, reikalingas konkrečiam darbui atlikti.
  2. Ar jis lengvai įsilies į kolektyvą ir taps organizacijos nariu, kitaip sakant, ar jo vertybių sistema ir nuostatos atitiks susiformavusią jūsų įmonės kultūrą.

Dažnai įmonių vadovai, priimdami sprendimą priimti darbuotoją į tam tikrą darbo poziciją, susikoncentruoja tik į jo ankstesnę darbo patirtį ir žinias, reikalingas susidoroti su užduotimis. Tačiau to nepakanka. Ne mažiau svarbus naujo darbuotojo suderinamumas su kolektyvu, su darbo organizavimo principais, su pačios organizacijos kultūra ir vertybėmis. Pavyzdžiui, puikius pardavimo sugebėjimus turintis vadybininkas priimtas į konkrečią įmonę tiesiog nebesugeba efektyviai dirbti, nerodo ankstesnių rezultatų. Žinoma, šioje situacijoje gali būti reikšmingi keli faktoriai, bet labai svarus yra pati organizacija. Tarkim, naujojoje įmonėje susiformavę daugiau horizontalūs tarpusavio santykiai, nėra griežtos hierarchijos, įmonė veikia kaip komanda, kurios darbo efektyvumas priklauso nuo bendro komandos darbo efektyvumo. Tuo tarpu mūsų minėtas puikus pardavimų vadybininkas pagal asmeninę dispoziciją linkęs dirbti vienas, labai orientuotas į rezultatą, galimybė konkuruoti su savo kolegomis pardavėjais jam – varomoji jėga. Akivaizdu, jog kilo sunkumų. Gali būti, kad būtent komandinio darbo principas, komunikacijos ypatumai pakišo koją naujam darbuotojui.

Kad nepasikartotų panaši patirtis, prieš pradėdami atranką būtinai apsibrėžkite reikalavimus. Šiam tikslui atlikite išsamią darbo analizę, nustatykite darbą sudarančias užduotis ir veiklą.

Antrasis žingsnis: darbo analizės metu išryškėjusių reikalavimų pavertimas įgūdžių, žinių, gebėjimų ir kitų veiksnių išmatuojamais kriterijais, kuriuos atitinkantis kandidatas efektyviai atliktų darbą. Tai gana sudėtingas procesas, reikalaujantis laiko. Ne vien pareiginių nuostatų pagalba išskirkite žinias, įgūdžius, kompetencijas, reikalingas atlikti šį darbą, bet ir išanalizuokite savo organizacijai būdingus bruožus, išskirkite kolektyve puoselėjamas vertybes, nuostatas, darbo principus, kuriais vadovaujatės. Kitaip tariant, išskirkite savybes ir vertybes, kuriomis turi pasižymėti jūsų naujas darbuotojas. Šiam darbui galite pasitelkti kolektyvą, ypač tuos kolektyvo narius, kurių darbas bus neatsiejamas su naujuoju darbuotoju.

Kaip atpažinti ir įvertinti asmenines kandidatų savybes?

Daugelyje knygų vadovams yra pateikiami patarimai ir interviu pavyzdžiai, kurie turėtų būti užduodami siekiant išsiaiškinti tam tikras savybes. Tačiau nepamirškite, kad tas knygas skaito ir kandidatai, todėl galimas dalykas, jog jie puikiai pasiruoš ir pateiks tinkamus atsakymus. Kaipgi to išvengti? Viena iš išeičių – formuluoti klausimus kitaip. Na pavyzdžiui, klausimą „kodėl norite pakeisti darbą?“ vertėtų užduoti kitaip – „kas jūsų darbe jums patinka ir kas ne?“. Pakeisti klausimo formuluotę yra naudinga, nes kandidatai būna pasiruošę atsakymus į tam tikrus klausimus, todėl gavę kitaip skambančius klausimus, tikėtina, kad bus priversti atsakyti nuoširdžiai. Kita išeitis – pateikti konkrečius situacinius klausimus, nes jie taip pat apsaugos nuo išmoktų kandidatų atsakymų.

Psichologai, atrenkantys darbuotojus, naudoja įvairius metodus – interviu, asmenybės savybių įvertinimą testais, praktines užduotis, gyvenimo aprašymus (CV), rekomendacijas ir kt. Šios srities specialistai teigia, jog siekiant tinkamai įvertinti kandidatus, reikėtų naudoti bent keletą metodų tai pačiai savybei įvertinti. Tokiu principu vadovaujasi daugelis išorinių atrankų specialistų, todėl įmonių vadovams gali pateikti išsamius kandidatų įvertinimus.

Puikiausiai suprantama, jog ne visos įmonės gali turėti tokius resursus, ypač kai įmonėje per metus vyksta 1-2 atrankos. Kaip rodo praktika, daugelis įmonių vadovų dažniausiai, peržiūrėję biografinius duomenis gyvenimo aprašymuose, naudoja interviu ir remiasi rekomendacijomis. Tai – populiariausi metodai. Tačiau, kai atrankos vykdomos į svarbias arba vadovaujančias pozicijas, svarbus gilesnis kandidatų vertinimas, nes rizika tokiu atveju įmonei gali brangiai kainuoti. Asmenybės savybių įvertinimas atskleidžia kur kas platesnį vaizdą apie būsimą darbuotoją, leidžia nustatyti galimus sunkumus ir potencialą bei leidžia numatyti karjeros perspektyvas, sukurti efektyvią motyvacijos sistemą naujam darbuotojui. Atlikus gilesnį būsimo darbuotojo vertinimą ir efektyviai naudojant šią informaciją, galima optimizuoti naujo darbuotojo įsiliejimą į darbą, kolektyvą.

Natalija Andreičiuk
Manager.LT organizacijų psichologė

Įrašyti komentarą



Komentarai

Būk pirmas, įrašęs komentarą!