Prisijungti

Darbo pasiūlymų paieška


Vadovams
Specialistams
Darbininkams
Manager akademija

2008 lapkričio 17

Pavojai slypintys atliekant atranką. Dažniausiai daromos klaidos atsirenkant darbuotojus

Darbuotojų atranka į darbdavio siūlomas laisvas darbo vietas paprastai nevyksta be gyvenimo aprašymų (CV) analizės, pokalbio su kandidatais (interviu), neretai atrankos metu yra tikrinamos rekomendacijos apie kandidatus. Atrankos procesas yra sudėtingas, tad neprofesionalumas gali pridaryti daug žalos – į darbą bus priimtas netinkamas žmogus.

Tyrimai rodo, kad skirtingi atrankos metodai, nepaisant jų populiarumo, turi nevienodą prognostinį validumą, kitais žodžiais tariant, jie nevienodai prognozuoja kandidato tinkamumą darbo pozicijai. Skirtingi atrankoje naudojami metodai skirtingai prognozuoja kandidato atitikimą darbo pozicijai.

Kalbant apie biografinius duomenis gyvenimo aprašymuose (CV) reikėtų pabrėžti, jog darbo patirtis ir išsilavinimas bei kiti su profesine sritimi susiję faktai, aprašyti gyvenimo aprašyme, turi kur kas didesnę reikšmę nei daugelis mano. Remiantis tyrimų duomenimis, biografiniai duomenys kaip atrankos metodas naudojamas kur kas rečiau nei interviu, kurio populiarumas yra didžiausias, tačiau interviu ir biografinių duomenų analizė turi labai panašų prognostinį validumą. Iš to seka išvada, kad, iš tiesų, pirminėje atrankoje biografiniai duomenys yra labai informatyvūs (CV). Tai ypač efektyvu, kai yra išskiriami reikšmingi rodikliai, kurie gali būti naudojami kaip atrankos kriterijai.

Pavyzdžiui, jūs ieškote aktyvių pardavimų vadybininko ir esate specifinių prekių srities atstovai. Taigi vienas iš kriterijų galėtų būti pardavimų darbo patirtis tokioje pat srityje, arba labai artimoje. Tačiau šioje vietoje iškyla vienas pavojus: praktika rodo, kad pasitaiko kandidatų, kurie sąmoningai savo gyvenimo aprašymuose iškreipia darbo patirties aprašymus. Tuo siekiama pateikti labiau tinkamus duomenis apie darbo pobūdį ankstesnėse darbovietėse, priartinant jas prie pozicijos, į kurią šiuo metu kandidatas pretenduoja. Tokiu atveju labai svarbu interviu metu, tikrinant šiuos duomenis, turėti gerus nesąžiningo elgesio atpažinimo įgūdžius, arba kreiptis į ankstesnę kandidato darbovietę, prašant rekomendacijų.

Rekomendacijų tema vertėtų pakalbėti plačiau. Dažniausiai jos naudojamos dviem tikslais: patikrinti kandidato suteiktą informaciją ir/ arba nuspėti darbo sėkmę. Atsitinka ir taip, kad kreipiamasi į kandidato dabartinę darbovietę ir tikrinamos kandidato rekomendacijos arba kita informacija be kandidato sutikimo. Dėlto gali kilti nepatogumų kandidatui, jeigu jo darbdavys nežino apie tai, jog darbuotojas ieško naujo darbo, tuomet ir rekomendacija bus neobjektyvi. Todėl turint minčių prašyti rekomendacijos iš dabartinio kandidato darbdavio vertėtų gauti kandidato sutikimą.

Tyrimai rodo didelį rekomendacijų subjektyvumo laipsnį, nes rekomendacijas tikrinamos, norint gauti neigiamos informacijos apie kandidatą. Netikslios ir tikrovės neatitinkančios rekomendacijos neretai tampa kriterijumi dėl kurio kandidatas patenka į kitą atrankos etapą. Tyrimų duomenimis, darbdaviai dažnai suteikia klaidinančias rekomendacijas dėl šių priežasčių:

  • nenori kenkti kandidato tolimesnei karjerai atsiliepia tik palankiai;
  • stengiasi atsikratyti blogo darbuotojo, parašydami jam gerą rekomendaciją;
  • nori išlaikyti gerą darbuotoją ir apie jį atsiliepia nepalankiai;
  • nepakankamai gerai pažįsta darbuotoją, todėl apsiriboja bendromis frazėmis;
  • žmogus tiesiog nesugeba tiksliai apibūdinti kito žmogaus.Todėl nevertėtų pasikliauti rekomendacijomis, o daugiau informacijos gauti interviu metu.

Tyrimai vis dažniau parodo, jog interviu iš esmės yra labai naudingas atrankos procese. Interviu procesas padeda įvertinti darbuotojo asmenines savybes, ypač gebėjimą bendrauti, labiau atskleidžia kandidato profesinę patirtį ir motyvaciją. Interviu būna kelių rūšių:

  • Nestruktūruotas interviu. Jo metu užduodami klausimai, neturint iš anksto paruošto plano. Nors nestruktūruotas interviu gali būti labai sėkmingas, tačiau dažniausiai jo nauda yra mažiausia. Nestruktūruoto interviu metu patyręs ir komunikabilus pretendentas gali pakreipti pokalbį norima linkme ir taip išvengti neparankių klausimų. Taip pat reikia atsižvelgti į tai, kad kandidatai, gaudami nevienodus klausimus, atsiduria nelygiose sąlygose.
  • Struktūruotas interviu. Šis interviu turi griežtą planą – klausimai užduodami tam tikra seka, vienodi visiems, atsakymai žymimi užpildant standartizuotą formą.

Tyrimais įrodyta, kad struktūruotas interviu žymiai efektyvesnis, nei nestruktūruotas. Keli asmenys, vertinantys vieną kandidatą, nestruktūruoto interviu metu dažniausia pateikia labai skirtingus vertinimus. Todėl asmuo, atliekantis atranką, turėtų turėti sudarytą klausimų sąrašą ir griežtai jo laikytis.

Interviu vertę didina ir tai, jei pokalbį veda keli žmonės, o ne vienas. Kai interviu veda ne profesionalas, yra galimos klaidos, kurios turi didelę kainą – gali būti priimtas netinkamas darbuotojas arba nepriimtas tinkamas. Neįvertinę bent vieno šių faktorių, kuris gali paveikti jūsų sprendimą, rizikuojate priimti klaidingą sprendimą dėl kandidato pasirinkimo.
  • Ankstesnė informacija. Turima išankstinės informacijos apie kandidatą iš CV (asmens ir darbo biografijos aprašymo), kandidato anketos ir ši informacija gali paveikti interviu sprendimus bei struktūrą.
  • Išankstinės nuostatos. Asmeninės nuostatos kandidatų atžvilgiu: darbų skirstymas į vyriškus ir moteriškus (pvz., vyrų aukštesnis vertinimas), pirmenybė teikiama žmonėms pasižymintiems savybėmis, kurias vertinate palankiai, tai generalizavimo – Halo efektas. Jei žmogus turi vieną teigiamą savybę, jis apskritai pradedamas vertinti teigiamai, ir atvirkščiai.
  • Skubotas sprendimas. Nusprendžiate apie kandidato tinkamumą pirmomis interviu minutėmis, nesurinkęs apie kandidatą išsamios informacijos. Po to savo nuomonės nekeičiate arba ieškote faktų, patvirtinančių tą nuomonę.
  • Pirmas įspūdis. Galutinai įvertindami remiatės pirmu įspūdžiu apie kandidatą, susidarytu dar kontakto užmezgimo stadijoje. Šį įvaizdį, teigiamą ar neigiamą, suformuoja kandidato išvaizda, jo anketa, prisistatymas ir kt. Tada interviu metu paprastai ignoruojami kandidato atsakymai, kurie neatitinka jo susidaryto pirmo įspūdžio.
  • Paskutinis įspūdis. Jei turite įvertinti kandidatą keliais aspektais po interviu, jūsų sprendimus nulemia paskutinis įspūdis tais klausimais.
  • Neigiama informacija. Labiau pastebimi ir reaguojama į “blogas” kandidatų puses, ir neigiama informacija apie kandidatą labiau įtakoja vertinimus nei teigiama. Toks priežasčių kandidato atmetimui ieškojimas gali būti ir racionali strategija, jei organizacija turi gausybę “gerų kandidatų”.
  • Vidiniai faktoriai. Dažnai pokalbio metu kandidatams kyla natūrali stresinė būsena, nes kandidatai supranta, kad nuo įspūdžio, kurį jie padarys, priklauso, ar jiems bus pasiūlytas darbas. Susijaudinimas gali trukdyti atskleisti gerąsias kandidato puses.
  • Neverbalinio elgesio įtaka. Įtaką daro ne tik tai, ką kandidatas kalba, bet ir tai, kaip jis atrodo ir elgiasi. Tyrimai parodė, kad kandidatai, kurie palaiko akių kontaktą su interviuotoju, dažniau šypsosi ir kraipo galvą, yra vertinami geriau.
  • Darbo neišmanymas. Galite priimti sprendimus, vadovaudamiesi klaidingais stereotipais, nes tiksliai nežinote, ko reikia konkrečiam darbui ir koks kandidatas šiam darbui tinkamiausias. Taip gali atsitikti, jei nebuvo atlikta išsami darbo analizė.
  • Su darbu nesusiję faktoriai. Yra tyrimų, rodančių, kad interviuotojai būna šališki amžiaus, lyties, tautybės ir kitų, su darbu nesusijusių, kandidato charakteristikų atžvilgiu. Kai kurias su darbu nesusijusias charakteristikas interviuotojai laiko pageidaujamomis idealiam kandidatui, pvz. sugebėjimą bendrauti, tam tikrą neverbalinį elgesį, fizinį patrauklumą ir kt., ir savo stereotipais vadovaujasi priimdami sprendimus.
  • Identifikacija. Identifikacijos efektas pasireiškia, kai į darbą norima priimti savo paties įvaizdį, t.y. geriau vertinate į save panašius kandidatus: juos laikote pranašesniais, jiems siūlote didesnį atlyginimą. Taip gali atsitikti, kai vadovas atlieka atranką į aukštą poziciją, būdamas įsitikinęs, kad jis puikiausiai atlieka savo darbą, todėl tik panašus į jį žmogus galės su tuo darbu susitvarkyti.
  • Kontrastai. Prieš tai matyti kandidatai suteikia galimybę dabar kandidatą lyginti su jais, o ne su numatytu standartu. Todėl vertinimas tampa šališkas. Paprastai lyginama su paskutiniuoju matytu kandidatu.
  • Būtinumas pasamdyti. Poreikis skubiai priimti į darbą paskatina vertinti geriau kandidatus, todėl priimamas klaidingas sprendimas.

Interviu vedėjui reikėtų prisiminti apie šiuos pavojus ir sąmoningai tikrinti savo sprendimus. Atrankos procesas iš pažiūros gali atrodyti nesudėtingas, tačiau netik tada, kai ieškoma darbuotojo į aukštas pareigas, kurios apima specifinę sferą, atranka iš tiesų reikalauja pasiruošimo ir profesionalumo šioje srityje bei, žinoma, to, kas brangiausia – vadovo laiko.

Natalija Andreičiuk
Manager.LT organizacijų psichologė

Įrašyti komentarą



Komentarai

2009 liepos 29

Įrašė: vanda

turiu darbine patirti , issilavinimas, universitetinis specialybes dalyko, neuniversitetinis, irgi specialybes dalyko, tarybiniu laiku technikumas irgi specialybes, darbine patirtis 22 m., kursai ivairus reikalingi darbe, egzaminai islaikyti,rekomendacijos manau irgi buvusiu darbdaviu turetu buti teigiamos, nes kavos isgeriu ir pasikalbu draugiskai, nebega i kita puse gatves pamate mane, bet darbo kokio noreciau nesugebu susirasti, atrodo tikciau as tam darbui, nesudetinga man atlikti butu , bet antro skambucio nesulaukiu, ar issiuntusi CV ISVIS NESULAUKIU JOKIO SKAMBUCIO, kas yra nesu labai persenusi man tik 40 m., nei vaiku ruosiuos gimdyt, darbu nesu pakeitusi per gyvenima ir tai tie keitimai vyko tik del reorganizavimo imoniu, nu nesu ir pabaisa atrodo, bet yra bet... manau darba susirast Lietuvoje reikia pazinciu

2009 balandžio 06

Įrašė: Inga

Viskas, kas šiame straipsnyje parašyta yra tiesa. Labai įdomi tema. Verta visiems perskaityti prieš keliaujant į pirmą pokalbį pas darbdavį.