Prisijungti

Darbo pasiūlymų paieška


Vadovams
Specialistams
Darbininkams
Manager akademija

2011 lapkričio 17

Premijų ir skatinimo išmokų mokėjimas darbuotojams

Temos: Teisė.

Dėl darbuotojo atliekamo darbo įvairumo bei sudėtingumo ne visuomet galima darbo vietoje tiksliai įvertinti darbuotojo atlikto darbo rezultatus, kai apmokėjimas už darbą yra vienetinis. Tokiu atveju tenka taikyti laikinę darbo apmokėjimo sistemą, kai darbuotojo darbo užmokestis tiesiogiai nepriklauso nuo pagamintos produkcijos ar atlikto darbo kiekio, o nustatomas pagal darbo sutarties šalių sutartą tarifinį valandinį (dienos) atlygį ar mėnesinę algą.

Darbo kodekso (toliau – DK) 186 straipsnis darbo užmokestį apibūdina kaip atlyginimą už darbą, kurį darbuotojas atlieka įmonėje, įstaigoje, organizacijoje (toliau – įmonė) pagal darbo sutartį, ir jis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą.

Darbo apmokėjimo sąlygos

Pagal nustatymo būdą darbo sutarties sąlygos skirstomos į nustatomas šalių susitarimu ir nustatomas norminio akto: įstatymo, kolektyvinės sutarties ir pan. DK 188 straipsnis nurodo, kad darbo apmokėjimo sąlygos, dydžiai, profesijų ir pareigų tarifai ir kvalifikacijos reikalavimai, darbo normos, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarka nustatomi kolektyvinėse sutartyse, o konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinės algos, kitos darbo apmokėjimo formos ir sąlygos, darbo normos (išdirbio, laiko, aptarnavimo ir kt.) – kolektyvinėse ir darbo sutartyse.

Kartu žinotina, kad Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (toliau – LAT), kasacine tvarka nagrinėdamas ieškovės A. P. bylą dėl darbo apmokėjimo, yra nurodęs, kad abiem darbo sutarties šalims (darbdaviui ir darbuotojui) yra privalomos sąlygos, įtrauktos į darbo sutartį. Sąlygos, įtvirtintos ne darbo sutartyje, bet nuostatuose, įmonės vadovo įsakymuose, kituose administracijos aktuose, tampa neatskiriama darbo sutarties dalimi tik tuo atveju, jeigu darbo sutartyje yra nuoroda į konkretų aktą, t. y. abi sutarties šalys susitarė tokio akto nuostatas laikyti sutarties sąlygomis (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2007 m. birželio 27 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. P. v. AB Klaipėdos jūrų krovinių kompanija, bylos Nr. 3K-3-300/2007).

Tačiau aiškinant darbo sutartis būtina atsižvelgti ir į kitas aplinkybes, kasacinėje teismų praktikoje pripažintas reikšmingomis aiškinant šias sutartis. Tai ypač svarbu tais atvejais, kai bylos medžiaga leidžia abejoti darbdavio pareiga rūpintis tinkamu sutarties įforminimu bei jos vykdymu. Nagrinėjant tokio pobūdžio bylas, teismai tiria darbo sutarties sąlygas, atsižvelgdami į darbo sutarties šalių elgesį, jų tarpusavio santykių praktiką, o ne vien tik į lingvistinį darbo sutarties nuostatų aiškinimą.

Darbo užmokesčio sudedamosios dalys

Darbuotojų darbo užmokestį sudaro dvi dalys: tarifinis atlygis ir premijos, priedai, priemokos. Tarifinis atlygis – tai fiksuotas pinigų kiekis už darbą per valandą ar mėnesį einant konkrečias pareigas, esant normalioms darbo sąlygoms. Premijos, priedai, priemokos – tai kintamoji darbo užmokesčio dalis, nustatoma atsižvelgiant į darbuotojo profesines savybes, jo atliekamo darbo kokybę bei kiekybę, taip pat ir į kitus veiksnius.

Kaip nurodė Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, darbo užmokestis apima tiek pagrindinį darbo užmokestį, tiek ir premijas, kurios nurodytos darbo sutartyse kaip atlyginimas už atliktas darbo funkcijas bei tam tikrų rodiklių įvykdymą. Premijos, suvokiamos DK 186 straipsnio prasme, skyrimo tvarka turi būti reglamentuota kolektyvinėje ar darbo sutartyje; darbuotojas, įvykdęs nustatytas darbo normas, įgyja subjektyvią teisę reikalauti premijos, o darbdavys – pareigą ją mokėti (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2006 m. rugsėjo 6 d. nutartis, priimta civilinėje byloje J. K. v. UAB „Espersen Lietuva“, bylos Nr. 3K-3-451/2006). Šis teismas pažymėjo, kad pagal DK 233 straipsnį tokios premijos nelaikytinos skatinimo priemonėmis, o pagal savo pobūdį priskirtinos darbo užmokesčiui ir yra darbo užmokesčio sudedamosios dalys (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. liepos 7 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. V. v. UAB „Mitnija“, bylos Nr. 3K-3-284/2009).

Premijų ir skatinimo išmokų atskyrimas

Atsižvelgus į gerus darbo rezultatus bei kitas aplinkybes, darbuotojui, be pagrindinio darbo užmokesčio, gali būti papildomai mokamos premijos, priemokos, priedai, skatinimo ir kitos išmokos, kurios turėtų būti įteisintos įmonės lokaliniais teisės aktais (kolektyvine sutartimi ar atitinkamais nuostatais, reglamentais ir pan.). Tokioje situacijoje darbo užmokestis susideda iš fiksuoto dydžio, taip pat ir kintamosios dalies, kuri gali kisti pagal įmonės lokaliniuose (vietiniuose) norminiuose teisės aktuose nustatytus kriterijus, atsižvelgus į per tam tikrą laikotarpį darbuotojo pasiektus objektyvius darbo rezultatus arba į įmonės bendrus darbo rezultatus ir kitus veiksnius.

Teismų kasacinėje praktikoje yra konstatuota, kad DK 233 straipsnyje nurodyta, jog už gerą darbo pareigų vykdymą, našų darbą, geros kokybės produkciją, ilgalaikį ir nepriekaištingą darbą, taip pat kitus darbo rezultatus darbdavys gali skatinti darbuotojus. Šioje teisės normoje nustatyta premija, kaip skatinimo priemonė, yra nukreipta į ateitį kaip motyvacinė priemonė darbuotojui ir pastarasis neturi teisės tokios premijos reikalauti, nes tai yra darbdavio diskrecijos teisė mokėti tokią premiją ar jos neskirti. Pagrindinis premijos, kaip skatinimo priemonės pagal DK 233 straipsnį, ir premijos, kaip darbo užmokesčio sudedamosios dalies pagal DK 186 straipsnį, skirtumas yra jų skyrimo ir išmokėjimo tvarka (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. lapkričio 24 d. nutartis, priimta civilinėje byloje E. Z. v. UAB „Mitnija“, bylos Nr. 3K-3-523/2009).

Senatis ginčuose dėl premijų išmokėjimo

Teismų darbe pasitaiko nemažai bylų, kai darbuotojai savo ieškiniais prašo įpareigoti darbdavius išmokėti darbuotojams priklausančias premijas. Darbuotojas mano, kad už atliktą darbą, be pagrindinio darbo užmokesčio, jam dar priklauso gauti ir premiją. Darbdavys tos papildomos išmokos nemoka dėl to, kad darbuotojas pagal DK 233 straipsnį negali būti skatinamas tokia priemoka, nes netinkamai atliko darbą, arba dėl to, kad įmonė nepasiekė tokių gamybinių rodiklių, kad darbuotojai būtų skatinami, ir dėl panašių priežasčių.

Nagrinėjant ginčus dėl premijų mokėjimo, kyla klausimas dėl ieškinio senaties taikymo tokio pobūdžio ginčuose. Taip ieškovė I. S. pateikė reikalavimus darbdaviui dėl premijų, susijusių su darbo santykiais, išmokėjimo. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, kasacine tvarka išnagrinėjęs šią bylą, atmetė kasatoriaus (darbdavio) argumentus, kad apeliacinės instancijos teismas turėjo taikyti DK 297 str. 1 dalyje nustatytą ieškinio senaties terminą. DK 27 straipsnyje yra suformuluotos bendrosios ieškinio senaties taikymo darbo teisiniams santykiams nuostatos. Šio straipsnio 2 dalyje nurodyta, kad darbo santykiams taikomas bendrasis trejų metų ieškinio senaties terminas, jeigu DK ir kiti darbo įstatymai atskiriems reikalavimams nenustato trumpesnių ieškinio senaties terminų. DK 297 str. 1 dalyje, kuria remiasi kasatorius, yra nustatytas sutrumpintas vieno mėnesio senaties terminas ne visiems darbo ginčams, o tik reikalavimams dėl darbo sutartyje aptartų darbo sąlygų pakeitimo, nušalinimo nuo darbo darbdavio iniciatyva ir atleidimo iš darbo. Nagrinėjamu atveju ginčas yra kilęs dėl to, kad šalys skirtingai aiškina darbo sutarties sąlygas: ieškovė teigia, kad kasatorius nesumokėjo jai atlyginimo už darbą dalies – premijos, o kasatorius nurodo, jog tokia premija yra ne atlyginimo už darbą dalis, o darbuotojo skatinimo priemonė, kurios ieškovė neturi teisės reikalauti. Taigi šiuo atveju nekeliamas klausimas dėl darbo sutarties sąlygų pakeitimo, o nesutariama dėl tinkamo sutarties vykdymo. Ginčo objektas yra ne darbo sutarties sąlygų pakeitimas, o jų turinys bei premijos vertinimas. Ginčas dėl darbo sąlygų turinio aiškinimo nėra įvardytas DK 297 str. 1 dalyje, todėl tokiam atvejui taikytinas DK 27 str. 2 dalyje nurodytas bendrasis trejų metų ieškinio senaties terminas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2011 m. balandžio 26 d. nutartis, priimta civilinėje byloje I. S. v. Akcinė bendrovė „Panevėžio statybos trestas“, byloje Nr. 3K-3-202/2011).

Henrikas Davidavičius
LR teisėjų asociacijos narys

Šaltinis: Pačiolis: Vadovas


Vadovas 2011 metų 11 numerio anonsai:

Vadybos ir kaštų (kitaip – menedžmento) apskaita, jau daugiau kaip keletą dešimtmečių stipriai įsitvirtinusi gilias laisvosios rinkos tradicijas turinčiose šalyse, į Lietuvos įmones palengva atėjo įsigalėjus rinkos santykiams. Dabar ši vadybos poreikiams tenkinti skirta apskaita ar bent atskiri jos elementai yra įdiegti bei taikomi daugelyje Lietuvos įmonių. Todėl kiekvienam vadovui pravartu žinoti, kaip ši išimtiniai vadybos reikmėms tarnaujanti buhalterinės apskaitos rūšis atsirado ir palaipsniui vystėsi iki šių laikų. Šiame straipsnyje glaustai šiuos klausimus ir aptarsime. Plačiau apie tai skaitykite straipsnyje MENEDŽMENTO (VADYBOS IR KAŠTŲ) APSKAITOS ATSIRADIMAS IR RAIDA.



Kiekvienas įmonės vadovas rūpinasi pelnu, mąsto, kaip pritraukti daugiau pirkėjų, pagerinti prekių kokybę, pažinti konkurentus. Tai natūralu. Tačiau dauguma, paklausti, ar sudaro įmonės marketingo planą, numoja ranka sakydami „laiko gaišimas“. Pasvarstykime. Prekės, klientai, konkurencija, geresnių rezultatų siekimas – visa tai ir yra marketingas, o planas padeda susieti tai į visumą, išskirti svarbiausius elementus, sukurti strategijų ir pan. Tai kodėl nepalengvinti verslo eigos turint detalų planą?

Šiame straipsnyje nepateiksime įmonės marketingo plano, nes tai būtų tiesiog neįmanoma – jis turi begalę aspektų, niuansų ir komponentų, priklausančių konkrečiai nuo jūsų įmonės situacijos. Mūsų tikslas – supažindinti su marketingo planavimu apskritai, jo būtinybe ir pateikti keletą gairių, kurios savo ruožtu gali turėti daugybę skirtingų aspektų. Plačiau apie tai skaitykite straipsnyje ĮMONIŲ MARKETINGO PLANAVIMAS.



LR gyventojų pajamų mokesčio įstatymas nustato lengvatas, taikomas gyventojo gautoms turto pardavimo pajamoms. Šiame straipsnyje aptarsime lengvatos taikymo taisykles, kai nuolatinis LR gyventojas gavo būsto (įskaitant jam priskirtą žemę) perleidimo pajamų, kurios priskiriamos neapmokestinamosioms pajamoms, t. y. gyventojų pajamų mokestis nuo tokių pajamų neskaičiuojamas. Straipsnyje nagrinėjamos dvi specialios normos, taikomos tik būsto (įskaitant žemę) pardavimo atveju (GPMĮ 17 str. 1 d. 53 ir 54 p.). Nenagrinėsime bendrųjų normų (GPMĮ 17 str. 1 d. 28 p.), kurios taikomos nekilnojamojo turto pardavimo atveju . Labai svarbu akcentuoti, kad atveju, kai gyventojas negali pasinaudoti specialiosiomis būsto pardavimui taikomomis nuostatomos, reikia įvertinti ir tai, ar jam negali būti pritaikyta GPMĮ 17 str. 1 d. 28 punkte nustatyta lengvata, kai nekilnojamojo turto pardavimo pajamos neapmokestinamos atsižvelgiant į turto išlaikymą nuosavybėje (3 arba 5 metų išlaikymo taisyklės). Plačiau apie tai skaitykite straipsnyje LENGVATOS, TAIKOMOS GYVENTOJO GAUTOMSSTO PERLEIDIMO PAJAMOMS.

Įrašyti komentarą



Komentarai

Būk pirmas, įrašęs komentarą!