Tai, ką reikėtų žinoti apie darbuotojų atstovus

Tai, ką reikėtų žinoti apie darbuotojų atstovus arba profesinės sąjungos ir darbo tarybos iš arčiau

Lietuvos Respublikos teisės aktai įtvirtina du subjektus, turinčius teisę atstovauti darbuotojams: profesinė sąjunga ir darbo taryba. Nors jų paskirtis iš principo ta pati – atstovauti darbuotojams ir ginti pastarųjų interesus, tačiau skiriasi joms suteikti įgaliojimai, sudarymo tvarka, tam tikri veiklos ypatumai. Visa tai pamėginsime apžvelgti, o kartu ir rasti atsakymą, kaip darbdaviai jas turėtų priimti – kaip partnerį ar kaip priešininką, sėkmingos veiklos stabdį.

Atsiribojus nuo emocijų, nustūmus į šalį chrestomatinį įvaizdį, kad darbuotojams atstovaujančios organizacijos visuomet yra darbdavio aršios kritikės ir amžinos oponentės, reikėtų išsiaiškinti, kokiais tikslais įstatymų leidėjas teisės aktais įtvirtino šias struktūras. Taip pat įvertinti, ar iš tiesų jų įsikūrimas įmonėje darbdaviui sukelia tik galvos skausmą, ar darbdavys iš to gali turėti tam tikros naudos.

Darbuotojams atstovaujančių organizacijų pagrindinis trūkumas, kurį įvardija darbdavys, – jų atstovų pakankamai geras teisinių darbo santykių išmanymas. Kitaip tariant, įmonėje susikūrus darbuotojams atstovaujančiai organizacijai, darbdavys bendrauja su šių organizacijų atstovais, kurie dažniausiai yra teisiškai išprusę ir visomis jėgomis atstovauja darbuotojų interesams. Tai reiškia, kad darbdavys, kuris naudojasi eilinių darbuotojų teisės žinių stoka, manipuliuoja savo teisėmis ar pareigomis, nevengia vieną ar kitą darbuotoją paveikti psichologiškai, netenka galimybės pasinaudoti tokiomis neteisėtomis poveikio priemonėmis, tad kylančias problemas esti priverstas spręsti civilizuotais būdais. Tačiau jei darbdavys neturi gebėjimų taip spręsti darbo santykių problemų, tokius įmonės darbuotojų atstovavimo pokyčius vertina itin neigiamai… Kiti darbdaviai, priešingai, čia įžvelgia didelį privalumą. Bendrauti su darbuotojų atstovais, išmanančiais teisės aktus, žinančiais, ką darbdavys privalo padaryti, kokie jo veiksmai laikytini darbuotojų darbo ar socialinių sąlygų gerinimu, jiems yra kur kas palankiau, nei su visu darbo kolektyvu. Pasak jų, tinkamai bendraujant su kolektyvo atstovais, galima greičiau rasti tiek darbdavį, tiek darbuotojus tenkinantį sprendimą, nei bendraujant su darbuotojų minia, kuri, nesiklausydama oponento argumentų, vadovaudamasi emocijomis, neretai darbdaviams kelia neįgyvendinamas užduotis.

Be to, vertinant visus „už“ ir „prieš“ darbuotojų kolektyvo atstovo atsiradimą įmonėje, nepamirština atsižvelgti ir į nešališką ekspertų nuomonę. Pastarieji teigia, kad jei darbdavys su darbuotojų atstovais sugeba palaikyti normalius darbo santykius, jis iš šių struktūrų įsisteigimo gali gauti daugiau naudos, nei patirti žalos. Žinoma, su sąlyga, kad ir darbuotojas, ir darbdavys sieks konstruktyvaus dialogo. Darbo kodekse aptariami tam tikri darbdavio ir darbuotojo santykiai, be to, prie pateikto privalomojo elgesio modelio nurodyta, kad tam tikri klausimai gali būti sprendžiami kitaip, jei tai nustatyta įmonės kolektyvinėje sutartyje. Sugebantis tai išnaudoti darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojų interesus, tačiau kartu pagrįsdamas ir savuosius, sudarydamas kolektyvinę sutartį gali joje įtvirtinti sau itin palankių sąlygų, palyginti su nustatytomis Darbo kodekse. Pavyzdžiui, kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatomos pareigybės, kurias užimantys darbuotojai privalo pasirašyti visiškos materialinės atsakomybės sutartį, arba numatomi papildomi atvejai, kai darbdavys gali darbuotoją įdarbinti įmonėje terminuotos darbo sutarties pagrindu.

Darbo tarybos ir profesinės sąjungos veiklos ypatumai

Minėta, kad tiek darbo taryba, tiek profesinė sąjunga iš principo siekia tų pačių tikslų, turi tą pačią pareigą – atstovauti darbuotojų profesinėms darbo, ekonominėms ir socialinėms teisėms ir jas ginti. Nors šių struktūrų tikslai ir pareigos tapačios, jų steigimas, teisinis statusas, veiklos ypatumai skiriasi. Tad šiuos skirtumus vertėtų aptarti plačiau, kitaip tariant, priešininką būtina pažinti…

LR profesinių sąjungų įstatymo preambulėje nustatyta, kad „profesinės sąjungos yra savanoriškos, savarankiškos ir savaveiksmės organizacijos, atstovaujančios ir ginančios darbuotojų profesines, darbo, ekonomines, socialines teises bei interesus“. Be to, itin svarbi nuostata įtvirtinta Civilinio kodekso 2.38 straipsnyje, kur nurodyta, kad įvykdžiusios tam tikrus reikalavimus, profesinės sąjungos tampa juridiniais asmenimis. Tai reiškia, kad profesinė sąjunga kaip kiekvienas juridinis asmuo turi nustatytą valdymo struktūrą, biudžetą, gali turėti ir visas juridiniams asmenims suteikiamas teises – turėti turto, savo vardu įgyti įvairių teisių, prisiimti pareigas, gali rengti ir siūlyti teisės aktų projektus. Profesinės sąjungos savo veiklai vykdyti gali samdyti specialistus, būti ieškovais ar atsakovais teisme. Be to, profesinės sąjungos gali vienytis šakiniu ar teritoriniu pagrindu. Pabrėžtina, kad faktas, jog profesinė sąjunga įgyja juridinio asmens statusą, atspindi jos savarankiškumą ir deklaruojamą nepriklausomybę nuo darbdavio ar kitų institucijų.

Darbo tarybų įstatymo 2 str. 2 punktas darbo tarybą apibrėžia kaip darbuotojų atstovaujamąjį organą, ginantį darbuotojų profesines, darbo, ekonomines ir socialines teises bei atstovaujantį jų interesams. Pažymėtina, kad darbo tarybos veikia tik tos įmonės, kurioje ji yra sudaryta, ribose. Jokie darbo tarybų susivienijimai nėra galimi, jos neįgyja juridinio asmens statuso, tad ir laikomos tik tam tikru įmonėje veikiančiu organu, sudaromu darbuotojų iniciatyva ir atstovaujančiu jų teisėms. Žinotina ir tai, kad darbo taryba įmonėje gali būti sudaroma tik tuomet, jei joje (įmonėje) nėra veikiančios profesinės sąjungos, ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai. Manytina, kad ši nuostata įtvirtinta siekiant išvengti galimo dvigubo darbuotojų kolektyvinio atstovavimo, pirmenybę teikiant profesinei sąjungai kaip stipresniam ir mažiau nuo darbdavio priklausomam subjektui. Žinoma, draudimas įmonėje sudaryti darbo tarybą, jei joje jau veikia profesinė sąjunga, palengvina darbdavio gyvenimą – jis išvengia galimos situacijos, kai gali tekti bendrauti su šiomis abejomis darbuotojų interesams atstovaujančiomis struktūromis, ir visų iš to kylančių neigiamų pasekmių. Tačiau, įvertinant aplinkybę, kad profesinės sąjungos gali veikti atstovaudamos vos 1/5 įmonės darbuotojų, toks draudimas, žvelgiant iš darbuotojų pozicijos, manyčiau, yra keistas ir nesuvokiamas. Ypač žinant, kad darbo tarybų narių rinkimuose dalyvauja visi įmonės darbuotojai…

Darbo kodekse, aptariant darbdavio pareigas, nurodoma, kad darbdavys privalo reguliariai, ne rečiau kaip kartą per metus, informuoti darbuotojų atstovus apie dabartinę ir būsimą įmonės (struktūrinio padalinio) veiklą, ekonominę padėtį bei darbo santykių būklę ir konsultuotis su jais. Darbo kodekse nustatyti konkretūs atvejai, kai darbdavys privalo darbuotojų atstovams ne tik teikti tam tikrą informaciją, bet ir konsultuotis su jais. Pavyzdžiui, prieš priimdamas sprendimą dėl grupės darbuotojų atleidimo iš darbo, darbdavys privalo apie tai informuoti darbuotojų atstovus ir su jais konsultuotis. Taip pat prieš priimdamas sprendimą dėl įmonės reorganizavimo ar kitus sprendimus, galinčius turėti esminės įtakos darbo organizavimui įmonėje ir darbuotojų teisinei padėčiai, darbdavys privalo informuoti darbuotojų atstovus ir konsultuotis su jais dėl tokio sprendimo priežasčių bei teisinių, ekonominių ir socialinių padarinių darbuotojams ir dėl numatytų priemonių galimiems padariniams išvengti arba jiems sušvelninti.

Reikėtų pabrėžti, kad Darbo kodekse ne tik nustatyta darbdavio pareiga aptartu klausimu, bet ir darbuotojų atstovų teisė į informavimą ir konsultavimą. Be to, vykdant šią įstatymo normą, darbuotojų atstovai turi teisę susipažinti net su konfidencialia įmonės informacija, taip pat ir su įmonės komercine (gamybine) paslaptimi! Atsakyti į klausimą, kokiam tikslui tokia informacija (pavyzdžiui, įmonės gamybinė paslaptis) turėtų būti prieinama darbuotojų atstovams, negalėčiau. Nepaisant to, darbuotojų atstovai gali reikalauti, kad būtų supažindinti su tokia informacija.

Dar viena reikšminga darbuotojų atstovų teisė – įstatymų nustatyta tvarka organizuoti mitingus, streikus, demonstracijas ir pan. Kadangi kiti subjektai tokios teisės neturi, darbuotojų kolektyvo atstovo atsiradimas įmonėje didina galimybę, kad jei darbdavys neieškos kompromiso su darbuotojais, joje gali būti paskelbtas streikas. Žinoma, šios priemonės laikomos kraštutinėmis ginant darbuotojų interesus, todėl teisės aktai nustato gana sudėtingą procedūrą, taip pat ir derybas su darbdaviu dėl keliamų reikalavimų įgyvendinimo, kuri privaloma organizuojant streiką. Todėl darbdavys, jei jam tai itin svarbu, turi galimybių išvengti streiko ir neigiamų jo padarinių. Tačiau (tą rodo ir Lietuvos patirtis) darbuotojų atstovai šia teise neretai pasinaudoja, tad tokius atvejus reikėtų vertinti kaip darbdavių ir darbuotojų atstovų nesugebėjimą bendradarbiauti ieškant visiems tinkamų sprendimų.

Vertėtų paminėti, kad įstatymai darbuotojų atstovams suteikia teisę reikalauti panaikinti neteisėtus darbdavio sprendimus, kurie pažeidžia Lietuvos Respublikos įstatymų numatytas darbo, ekonomines bei socialines profesinių sąjungų narių teises. Jeigu darbdavys laiku neišnagrinėja gauto reikalavimo panaikinti tokį sprendimą arba atsisako jį patenkinti, darbuotojų atstovai turi teisę kreiptis į teismą. Beje, šią darbuotojų atstovų teisę reikėtų vertinti kaip galimybę prevenciškai ginčyti neteisėtus darbdavio sprendimus, kartu padedančius darbdaviui išvengti galimų vėlesnių darbuotojų reikalavimų dėl tokiais sprendimais padarytos žalos atlyginimo.

Darbuotojų kolektyvo atstovų teisė atstovauti darbuotojams sudarant kolektyvinę sutartį, siejama su darbdavių išskiriama ir laukiama nauda, kurią jie gauna įmonėje susikūrus darbuotojų kolektyviniam atstovui. Esminė nauda – galimybė su šiais atstovais suderinti ir pasirašyti kolektyvinę sutartį, sutarti tiek dėl darbdaviui palankių nuostatų (pavyzdžiui, papildomų atvejų, kai darbuotojams gali būti suteikiamos nemokamos atostogos, platesnių galimybių sudaryti terminuotą darbo sutartį, visiškos materialinės atsakomybės sutarčių ir pan.), tiek dėl darbuotojams taikomų papildomų garantijų ir lengvatų (pavyzdžiui, darbuotojų premijavimo, kvalifikacijos tobulinimo sąlygų ar pan.). Turint omenyje, kad Darbo kodeksas suteikia galimybę įmonės kolektyvinėje sutartyje aptarti nemažai darbo santykių šalims svarbių klausimų, nustatant šiek tiek kitokį tam tikrų klausimų sprendimą nei numatytasis Darbo kodekse, kolektyvinės sutarties sudarymas darbdaviui yra svarbus aspektas. Beje, ne tik teisinis, nes sudarius šią sutartį, įmonės darbuotojai ima palankiau vertinti ir darbdavį, ir darbą šioje įmonėje. O derinti naujai sudaromos sutarties nuostatas, kurios kai kuriais atvejais darbuotojams yra griežtesnės nei įstatymų reikalavimai, kur kas paprasčiau bendraujant su darbuotojų atstovais nei su visu darbuotojų kolektyvu, kurį, beje, ne visada įmanoma vienu metu surinkti į vieną vietą. Ką jau kalbėti apie sutarties sąlygų aptarimą ar kai kurių sutarties formuluočių derinimą.

Darbdavio santykis su profesine sąjunga ir darbo taryba

Teisės aktai pabrėžia, kad darbuotojų atstovai veikia nepriklausomai nuo darbdavio, t. y. darbdaviui ir jo įgaliotam atstovui draudžiama kištis į jų veiklą, daryti įtaką jų sprendimams. Bet kokie darbdavio veiksmai, kuriais jis siektų riboti darbuotojų iniciatyvą steigti jiems atstovaujančias struktūras, tapti jų nariais ar pan., laikytini neteisėtais. Jam draudžiama sieti darbuotojų priėmimą į darbą ar priimti sprendimą dėl darbuotojo atleidimo, reikalaujant, kad darbuotojas nestotų į profesinę sąjungą ar darbo tarybą, nutrauktų savo veiklą joje. Taip pat pačiam darbdaviui ar jo atstovui draudžiama tapti profesinės sąjungos nariu, dalyvauti darbo tarybos veikloje. Maža to, įstatyme numatyta, kad darbdaviui, jo įgaliotam atstovui draudžiama organizuoti ir finansuoti organizacijas, siekiančias trukdyti profesinių sąjungų veiklą, ją nutraukti ar kontroliuoti. Visa tai siejama su noru apsaugoti darbuotojų atstovus nuo galimos darbdavio įtakos jų veiklai. Kita vertus (kad ir kaip paradoksaliai atrodytų), nors darbdaviui draudžiama kaip nors paveikti darbuotojų atstovų veiklą, būtent jis privalo sudaryti šių atstovų veiklai tinkamas sąlygas.

Vienas tokių reikalavimų, keliamų darbdaviui, – sudaryti reikiamas sąlygas darbuotojų atstovams šviesti. Pavyzdžiui, Profesinių sąjungų įstatymas įtvirtina, kad darbuotojo ir profesinės sąjungos prašymu darbdavys suteikia darbuotojui iki 3 dienų nemokamų atostogų per metus švietimui ir mokymuisi. Tuo tarpu Darbo tarybų įstatymas įtvirtina, kad darbo tarybos narių kvalifikacija, reikalinga darbuotojų atstovų funkcijoms įgyvendinti, turi būti tobulinama darbdavio lėšomis. Be to, kvalifikacijai reguliariai tobulinti per metus turi būti skiriama ne mažiau kaip trys dienos, jeigu kolektyvinėje sutartyje nenustatyta kitaip. Konkretūs kvalifikacijos tobulinimo terminai ir sąlygos nustatomi darbo tarybos ir darbdavio susitarime arba kolektyvinėje sutartyje. Reikėtų atkreipti dėmesį į dar vieną įstatymo nuostatą – darbo tarybos nariai savo pareigas paprastai vykdo darbo metu. Tuo tikslu darbo tarybos nariai darbo tarybos posėdžiams ir jų pareigų vykdymo laikui atleidžiami nuo darbo ne mažiau kaip 60 darbo valandų per metus, jeigu kolektyvinėje sutartyje nenustatyta kitaip. Už šį laiką jiems mokamas vidutinis darbo užmokestis.

Aptariant darbuotojų atstovų veiklos nepriklausomumą nuo darbdavio, reikėtų pabrėžti, kad darbuotojų atstovai jų kadencijos darbo taryboje laikotarpiu ar narystės profesinėje sąjungoje metu negali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės be išankstinio darbuotojams atstovaujančio organo sutikimo. Kitaip tariant, darbdavys, norėdamas nutraukti darbo santykius su darbuotoju, kuris yra įmonėje veikiančios darbo tarybos ar profesinės sąjungos narys, tokiam savo sprendimui turi gauti šių struktūrų valdymo organų pritarimą. Dar viena svarbi aplinkybė – įmonėje mažinant darbuotojų skaičių, pirmenybės teisę būti paliktam dirbti įmonėje turi darbuotojai, išrinkti į darbuotojams atstovaujančius organus, neatsižvelgiant į turimą kvalifikaciją.

Minėta, kad darbdavio požiūriu vienas svarbiausių privalumų, kuriuos jis įgyja įmonėje įsisteigus profesinei sąjungai ar susikūrus darbo tarybai, – atsiranda reali galimybė sudaryti įmonės kolektyvinę sutartį. Įstatymai nustato, kad dalis darbdaviui aktualių klausimų gali būti išspręsti tik sudarant įmonės kolektyvinę sutartį, jos nuostatas sutarties rengimo metu suderinus su darbuotojų atstovais. Valstybinė darbo inspekcija nurodo net 30 atvejų, kai darbdaviui, norinčiam teisėtai reglamentuoti tam tikrų klausimų sprendimą, būtinas darbuotojų atstovų pritarimas arba šių klausimų aptarimas kolektyvinėje sutartyje.
Tačiau kai kalbame apie profesinės sąjungos, kaip darbuotojų atstovo, veiklą sudarant kolektyvinę sutartį, norėtųsi atkreipti dėmesį į kitą aspektą. Darbo kodekse nustatyta, kad kolektyvinės sutarties viena iš šalių yra įmonės darbuotojų kolektyvas, kuriam sudarant šią sutartį atstovauja įmonėje veikianti profesinė sąjunga. Ir tik tuomet, jeigu įmonėje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai, kolektyvinė sutartis gali būti sudaroma tarp darbdavio ir darbo tarybos. Kitaip tariant, jei įmonėje veikia profesinė sąjunga, ji automatiškai uzurpuoja teisę atstovauti visiems įmonės darbuotojams derybose su darbdaviu dėl kolektyvinės sutarties sudarymo. Tačiau ši įstatyminė nuostata nelabai dera su Profesinių sąjungų įstatymo nuostata, kad ji (profesinė sąjunga) atstovauja tik savo nariams! Prisimintina ir tai, kad profesinė sąjunga sėkmingai gali veikti įmonėje vienydama vos 20 proc. visų įmonės darbuotojų. Taigi tai atvejis, kai derybose su darbdaviu atstovaujama tik 1/5 visų darbuotojų, o likusiajai daliai – ne. Nepaisant to, tokiose derybose suderinta ir pasirašyta kolektyvinė sutartis galioja visiems be išimties įmonės darbuotojams. Net ir tiems, kurie nėra profesinės sąjungos nariai ir kuriems nebuvo atstovauta derybose dėl kolektyvinės sutarties sudarymo. Štai ir Darbo kodekse akcentuojamas socialinis teisingumas.

Žinoma, dažniausiai likusioji dalis darbuotojų, kurie nėra profesinės sąjungos nariai, pretenzijų, kad jiems nebuvo atstovauta ar buvo atstovauta netinkamai sudarant kolektyvinę sutartį, neturėtų reikšti. Tiesą sakant, net ir teisinių argumentų savo pretenzijoms pagrįsti nelabai būtų, nes tokį reglamentavimą įtvirtina LR teisės aktai. Tačiau gyvenimas – sudėtingas. Santykiai tarp darbuotojų neretai būna įvairialypiai ir sudėtingi. Tad tikėtina, kad ši aplinkybė gali išryškinti darbuotojų nepasitenkinimą. Tokiu atveju gali gerokai subjurti įmonės vidaus darbo klimatas, atsirasti trintis tarp profesinės sąjungos, jos narių ir likusių įmonės darbuotojų. Gali atsirasti teigiančių, kad tokia kolektyvinė sutartis kitiems darbuotojams negalioja. O tai darbdaviui nebūtų naudinga, nes griautų darbdavio ir darbuotojų bendradarbiavimo pagrindus. Todėl darbdavys, norėdamas išvengti galimų nesutarimų tarp darbuotojų, pretenzijų ir dalies darbuotojų siekio atsiriboti nuo tokios kolektyvinės sutarties, galėtų dar derybų dėl kolektyvinės sutarties sudarymo metu imtis prevencinių priemonių – pakviesti likusią dalį darbuotojų išsirinkti savo atstovus ir juos kviesti dalyvauti sudarant sutartį ir ją pasirašant.

Tačiau darbdaviai turėtų žinoti, kad kolektyvine sutartimi prisiimtų įsipareigojimų nevykdymas gali tapti pagrindu darbuotojui nutraukti darbo sutartį su darbdaviu, apie tai darbdavį įspėjus per trumpesnį terminą (ne vėliau kaip prieš 3 darbo dienas). Beje, šiuo atveju darbuotojui priklausytų jo 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, nebent kolektyvinėje sutartyje būtų nustatyta kitaip.

NOTA BENE!

Teisės aktuose nustatyta, kad Lietuvoje darbuotojų kolektyvo interesams turi teisę atstovauti profesinė sąjunga arba darbo taryba. Nors jų abiejų pagrindinė užduotis – atstovauti darbuotojų profesinėms, darbo bei socialinėms teisėms ir ginti jų interesus, šių struktūrų teisinė padėtis bei suteikti įgaliojimai šiek tiek skiriasi. Beje, jei įmonėje veikia profesinė sąjunga, darbo taryba šioje įmonėje negali būti steigiama.

Pagrindinė nauda, kurią įvardija darbdaviai, kai jų vadovaujamoje įmonėje veikia darbuotojų kolektyvo atstovas – galimybė lengviau rasti visiems priimtinus sprendimus ir darbdaviui, ir darbuotojams svarbiais klausimais. Bendrauti, derėtis ir tartis su keliais kompetentingais darbuotojų atstovais gerokai lengviau nei su visu darbuotojų kolektyvu. Taip pat kur kas lengviau parengti ir sudaryti darbdavį bei darbuotojus tenkinančią kolektyvinę sutartį, kurioje galima įtvirtinti tik konkrečiai įmonei tinkamus tam tikrų klausimų sprendimo būdus. Tačiau darbdaviai, kurie linkę pasinaudoti stipresniojo teise ir darbuotojų kolektyvui primesti vienašališkus sprendimus, darbuotojus veikti ne teisiniais, bet jėgos argumentais, atsiradus darbuotojų kolektyvo atstovams gali būti priverstas keisti bendravimo būdą. Priešingu atveju darbdavys gali sulaukti darbuotojų paskelbto streiko ar ieškinio dėl pažeistų teisių.

Vaidotas Dauskurdas
žurnalo „Juristas“ vyr. redaktorius

Šaltinis: Pačiolis – Juristas