Darbo sutarties nutraukimas yra viena jautriausių ir teisiškai rizikingiausių personalo valdymo sričių: didžioji dalis darbo ginčų teismuose kyla būtent dėl atleidimo iš darbo. Net ir pagrįstas sprendimas atleisti darbuotoją gali tapti neteisėtu, jei nesilaikoma įstatyme nustatytos tvarkos, terminų ar įforminimo reikalavimų. Todėl kiekvienas vadovas ir personalo specialistas turi aiškiai žinoti, kokiais pagrindais ir kokia tvarka darbo santykiai gali būti nutraukti.
Svarbu turėti omenyje, kad nuo 2017 m. liepos 1 d. galioja naujos redakcijos Darbo kodeksas (DK), kuris iš esmės pakeitė atleidimo pagrindų sistemą, jų numeraciją ir procedūras. Senoji drausminių nuobaudų sistema panaikinta, pasikeitė įspėjimo terminai, išeitinių išmokų dydžiai ir atsiskaitymo tvarka. Šiame straipsnyje apžvelgiame darbo sutarties nutraukimo pagrindus ir tvarką pagal galiojantį Darbo kodeksą.
Darbo sutarties pasibaigimo pagrindai
Darbo sutarties pasibaigimo pagrindus nustato DK 53 straipsnis. Skirtingai nei anksčiau, galiojantis Darbo kodeksas atleidimo pagrindus sugrupuoja pagal tai, kieno valia (ar nesant valios) nutraukiami darbo santykiai. Pagrindinės grupės yra šios:
- Šalių susitarimu (DK 54 str.);
- Vienos iš šalių iniciatyva – darbuotojo (DK 55–56 str.) arba darbdavio (DK 57–58 str.);
- Darbdavio valia (DK 59 str.);
- Nesant šalių valios, t. y. dėl objektyvių aplinkybių (DK 60 str.);
- Suėjus terminuotos darbo sutarties terminui (DK 69 str.);
- Darbuotojui ar darbdaviui (fiziniam asmeniui) mirus (DK 53 str.); darbdaviui bankrutavus (DK 62 str.).
Sąvokos „darbo sutarties pasibaigimas“, „darbo sutarties nutraukimas“ ir „atleidimas iš darbo“ praktikoje vartojamos kaip darbo santykių pasibaigimą reiškiantys terminai. Plačiausia iš jų – darbo sutarties pasibaigimas, apimanti visus atvejus, įskaitant ir tuos, kurie nepriklauso nuo šalių valios.
Mokymai: „Vadovavimo ir lyderystės mokymai vadovams”
Praktiniai vadovavimo įgūdžiai – kaip priimti ir aiškiai komunikuoti sudėtingus personalo sprendimus.
Atleidimas darbuotojo iniciatyva
Darbuotojas turi teisę nutraukti tiek neterminuotą, tiek terminuotą darbo sutartį be svarbių priežasčių, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš dvidešimt kalendorinių dienų (DK 55 str.). Tokiu atveju išeitinė išmoka nemokama.
Jeigu darbo sutartis nutraukiama dėl svarbių priežasčių (pavyzdžiui, kai darbdavys ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nemoka viso darbo užmokesčio arba kitaip iš esmės pažeidžia darbuotojo teises), darbuotojas privalo įspėti darbdavį prieš penkias darbo dienas (DK 56 str.). Šiuo atveju darbuotojui išmokama dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus – vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Atleidimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės
Tai dažniausias atleidimo darbdavio iniciatyva atvejis, reglamentuojamas DK 57 straipsnio. Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį tik esant svarbiai priežasčiai, kai:
- darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla;
- darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų ir, darbdaviui raštu nurodžius trūkumus bei suteikus laiką (ne trumpesnį kaip du mėnesiai) jiems pašalinti, rezultatai lieka nepatenkinami;
- darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietą;
- darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju;
- teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.
Atleisdamas darbuotoją šiuo pagrindu, darbdavys privalo jį raštu įspėti iš anksto: bendruoju atveju prieš vieną mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus – prieš dvi savaites. Šie terminai yra ilgesni darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus liko nedaug laiko, auginantiems mažamečių vaikų, neįgaliesiems ir kitoms papildomai saugomoms darbuotojų grupėms (DK 57 str.).
Atleidžiamam darbuotojui išmokama dviejų jo vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus – pusės jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išmoka. Papildomai, atsižvelgiant į nepertraukiamą darbo stažą toje įmonėje, darbuotojui gali būti mokama ilgalaikio darbo išmoka iš valstybės (ją administruoja „Sodra“).
Mokymai: „Vadovas ir komanda: kaip kalbėtis, kad girdėtume vieni kitus”
Kaip vadovui vesti sudėtingus pokalbius – įskaitant įspėjimą ar atleidimą – aiškiai ir pagarbiai.
Atleidimas dėl darbuotojo kaltės
Vietoje anksčiau galiojusios drausminių nuobaudų sistemos (kuri naujajame Darbo kodekse panaikinta) atleidimą dėl darbuotojo kaltės reglamentuoja DK 58 straipsnis. Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėdamas išeitinės išmokos, kai darbuotojas:
- padaro šiurkštų darbo pareigų pažeidimą (vienkartinį), arba
- per paskutinius dvylika mėnesių padaro antrą tokį patį darbo pareigų pažeidimą, jei už pirmąjį per pastaruosius dvylika mėnesių jau buvo įspėtas apie galimą atleidimą.
Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu DK 58 str. laiko, pavyzdžiui, neatvykimą į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties (pravaikštą), pasirodymą darbe neblaiviam ar apsvaigusiam, atsisakymą tikrintis sveikatą, kai privaloma, priekabiavimą, diskriminaciją, turtinės žalos padarymą ar pasitikėjimą griaunantį veiksmą ir kitus įstatyme nurodytus pažeidimus.
Labai svarbu laikytis procedūros: prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį, darbdavys privalo raštu pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų, ir įvertinti pažeidimo aplinkybes, sunkumą bei pasekmes. Sprendimą nutraukti darbo sutartį darbdavys gali priimti per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos (šis terminas pratęsiamas iki dvejų metų, jeigu pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą). Pasiaiškinimo nepareikalavimas yra viena dažniausių darbdavių klaidų, dėl kurios atleidimas pripažįstamas neteisėtu.
Atleidimas darbdavio valia
DK 59 straipsnis leidžia darbdaviui nutraukti darbo sutartį dėl priežasčių, nenurodytų DK 57 straipsnyje (pavyzdžiui, kai nebelieka pasitikėjimo, tačiau nėra konkrečios darbuotojo kaltės). Šiuo pagrindu negali atleisti valstybės ir savivaldybių institucijos bei įstaigos ir kiti iš valstybės ar savivaldybės biudžeto išlaikomi subjektai. Apie atleidimą darbuotojas įspėjamas prieš tris darbo dienas, o jam išmokama ne mažesnė kaip šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Šis pagrindas negali būti taikomas nėščioms darbuotojoms, vaiko priežiūros atostogose esantiems ir kitiems papildomai saugomiems darbuotojams (DK 61 str.).
Kiti darbo sutarties pasibaigimo atvejai
Terminuota darbo sutartis pasibaigia suėjus jos terminui (DK 69 str.); apie pasibaigimą darbdavys turi iš anksto įspėti, o ilgiau kaip dvejus metus trukusios sutarties atveju mokama vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Jeigu darbo santykiai faktiškai tęsiasi ilgiau kaip vieną darbdavio administracijos darbo dieną po termino pabaigos, sutartis tampa neterminuota. Nesant šalių valios (DK 60 str.) darbo sutartis nutraukiama dėl objektyvių aplinkybių – pavyzdžiui, įsiteisėjus teismo sprendimui, dėl kurio darbuotojas negali toliau dirbti, grąžinus į darbą darbuotoją, anksčiau dirbusį šioje vietoje, ir kt. Darbdavio bankroto atveju (DK 62 str.) darbo sutartys nutraukiamos šiame straipsnyje nustatyta tvarka – darbuotojai įspėjami iš anksto, jiems mokama išeitinė išmoka, o neišmokėti reikalavimai gali būti tenkinami iš Garantinio fondo lėšų.
Atleidimo iš darbo įforminimas
Darbo sutarties pasibaigimas įforminamas darbdavio sprendimu (įsakymu, potvarkiu), su kuriuo darbuotojas supažindinamas (DK 65 str.). Darbo santykiai paprastai pasibaigia paskutinę darbuotojo darbo dieną, kuri nurodoma sprendime ar įspėjime. Tą dieną darbdavys padaro reikiamus įrašus ir su darbuotoju visiškai atsiskaito.
Atskiro pažymėjimo apie darbo santykių pabaigą įteikti neprivaloma, tačiau darbuotojo prašymu darbdavys privalo išduoti pažymą apie darbą (nurodydamas darbo funkciją, darbo santykių pradžią ir pabaigą, o darbuotojui pageidaujant – ir darbo užmokestį). Apie darbuotojo atleidimą darbdavys praneša „Sodrai“ įstatymų nustatyta tvarka (pateikdamas pranešimą apie apdraustojo valstybinio socialinio draudimo pabaigą).
Atsiskaitymas su atleidžiamu darbuotoju
Pagal DK 146 straipsnį visas darbuotojui priklausančias sumas (darbo užmokestį, kompensaciją už nepanaudotas atostogas, išeitinę išmoką ir kt.) darbdavys privalo išmokėti iki darbo santykių pabaigos, nebent šalys susitaria, kad bus atsiskaityta ne vėliau kaip per dešimt darbo dienų. Vis dėlto išmokų dalis, neviršijanti darbuotojo vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio, visais atvejais turi būti sumokėta ne vėliau kaip darbo santykių pasibaigimo dieną.
Jeigu darbdavys ne dėl darbuotojo kaltės uždelsia atsiskaityti, jis privalo mokėti netesybas (DK 147 str.): darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio sumą už kiekvieną uždelstą mėnesį (jeigu uždelsta suma mažesnė nei vieno mėnesio vidutinis darbo užmokestis, netesybas sudaro pati uždelsta suma, padauginta iš uždelstų mėnesių skaičiaus). Nuo 2026 m. birželio 7 d. įsigaliojusioje DK 147 straipsnio redakcijoje šių netesybų nebevaržo anksčiau galiojusi šešių mėnesių riba.
Mokymai: „Skundų, konfliktų ir streso valdymas”
Kaip valdyti įtemptas situacijas su darbuotojais ir spręsti konfliktus be perdegimo.
Papildomos garantijos tam tikroms darbuotojų grupėms
Darbo kodeksas nustato papildomas garantijas darbuotojams, kuriuos atleisti darbdavio iniciatyva ar valia draudžiama arba galima tik ribotai. Tai visų pirma nėščios darbuotojos – nuo nėštumo fakto pateikimo darbdaviui (gydytojo pažyma) iki vaikui sukaks keturi mėnesiai, taip pat darbuotojai, esantys nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose (DK 61 str.). Atskira sustiprinta apsauga taikoma darbuotojų atstovams (darbo tarybos nariams, profesinių sąjungų atstovams): juos atleisti darbdavio iniciatyva ar valia galima tik gavus Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus vadovo sutikimą (DK 168 str.). Prieš priimant sprendimą dėl tokio darbuotojo atleidimo, būtina atidžiai įvertinti šias garantijas.
Dažniausios darbdavių klaidos
- Pasenusių teisės normų taikymas – rėmimasis iki 2017 m. galiojusio Darbo kodekso straipsniais (pavyzdžiui, „atleidimas pagal 136 straipsnį“) ar panaikinta drausminių nuobaudų sistema.
- Neteisingai parinktas atleidimo pagrindas – sprendimas neatitinka faktinės situacijos (pavyzdžiui, pertekliaus atveju taikomas atleidimas dėl kaltės).
- Praleistas rašytinio pasiaiškinimo reikalavimas atleidžiant dėl darbuotojo kaltės.
- Nesilaikoma įspėjimo terminų arba neatsižvelgiama į papildomai saugomas darbuotojų grupes.
- Pavėluotas ar nevisiškas atsiskaitymas su atleidžiamu darbuotoju.
Susiję teisės aktai
- Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (aktuali redakcija) – darbo sutarties pasibaigimo pagrindai ir tvarka (53–69 str.), atsiskaitymas (146–147 str.).
- Darbo kodekso 58 straipsnis – darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės.
- Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba („Sodra“) – pranešimai apie darbuotojo atleidimą ir ilgalaikio darbo išmoka.
Straipsnį parengė ir atnaujino Manager.LT Akademija (2026 m.). Tekstas yra bendro informacinio pobūdžio ir nelaikytinas teisine konsultacija – prieš priimdami sprendimą konkrečiu atveju, pasitikrinkite aktualias teisės aktų redakcijas (nuorodos pateiktos aukščiau) arba pasitarkite su teisininku.
Geriausi mokymų, seminarų, kursų ir tyrimų pasirinkimai šia tema:
Mokymai: „Vidurinės grandies vadovų akademija”
Kompleksinė vadovų ugdymo programa – nuo komandos valdymo iki pagrįstų personalo sprendimų.
Mokymai: „Praktinė lyderystė ir vadovavimas komandai”
Praktiniai įrankiai vadovams, kasdien vedantiems komandą ir priimantiems personalo sprendimus.
Mokymai: „KPI rodikliai ir darbuotojų motyvacija”
Kaip aiškūs rezultatų rodikliai padeda objektyviai vertinti darbuotojų veiklą.
Mokymai: „Organizacijos klimato formavimas”
Sveikas mikroklimatas ir aiškios taisyklės – mažiau konfliktų ir teisinių rizikų.
Mokymai: „Emocinė inteligencija: nauda žmogui ir organizacijai”
Emocinė kompetencija vadovui – pagalba priimant ir komunikuojant jautrius sprendimus.