Susitarimas dėl išbandymo laikotarpio laikomas papildoma darbo sutarties sąlyga, skirta užtikrinti darbdavio interesus pasirenkant darbuotojus. Darbuotojas gali turėti aukštą kvalifikaciją, papildomo mokslo sertifikatų, patirties, tačiau, priimdamas į darbą, darbdavys turi teisę siūlyti nustatyti jam bandomąjį laikotarpį, kad įsitikintų, jog priima iš tikrųjų tinkamą darbuotoją.
Bandomuoju laikotarpiu taikoma supaprastinta darbo sutarties nutraukimo tvarka: gana trumpas darbuotojo įspėjimo terminas, nemokama išeitinė išmoka. Tačiau būtina atlikti kitas teisines procedūras, atsakyti į klausimus, kokie faktai įrodo, kad darbuotojas netinka jam pavestam darbui, kokiu būdu galima įvertinti darbuotojo tinkamumą ir pan.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 105 straipsnyje numatytos dvi išbandymo rūšys:
- kad darbdavys įsitikintų, ar darbuotojas tinka jam pavestam darbui;
- kad darbuotojas įsitikintų, ar darbas jam tinka, atitinka jo sugebėjimus ir interesus.
Paprastai pasirenkama pirmoji – išbandymas siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka jam pavestam darbui. Tam tikroms darbuotojų kategorijoms DK 105 str. 3 dalis draudžia nustatyti išbandymo laikotarpį: asmenims iki 18 metų; priimamiems į pareigas konkurso arba rinkimų būdu, taip pat išlaikiusiems kvalifikacinius egzaminus pareigoms eiti; darbdavių susitarimu perkeliamiems dirbti į kitą darbovietę; kitais darbo įstatymų nustatytais atvejais.
Pasitaiko, kad bandomasis laikotarpis nustatomas esamiems įmonės darbuotojams, perkeltiems į kitas pareigas, pakeičiant darbo sutartį. Tai prieštarauja DK 105 str. 1 daliai, kurioje teigiama, kad dėl išbandymo gali būti sulygstama sudarant darbo sutartį. Vadinasi, bandomasis laikotarpis gali būti nustatomas tik naujai priimtiems darbuotojams ir darbuotojams, su kuriais sudaroma papildoma darbo sutartis.
Susitarimas dėl bandomojo laikotarpio sudaromas raštu. Šią sąlygą būtina įrašyti į darbo sutartį.
Bandomasis laikotarpis ir jo pratęsimas
Išbandymo terminas negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai (DK 106 str. 1 dalis). Įstatymai nedraudžia nustatyti trumpesnį išbandymo laikotarpį. Ilgesnis išbandymo terminas, bet ne ilgesnis kaip šeši mėnesiai, gali būti taikomas tik įstatymuose nustatytais atvejais. To negalima daryti remiantis poįstatyminiais aktais, kolektyvine sutartimi ar šalių susitarimu.
Į išbandymo laikotarpį neįskaitomas laikas, kai darbuotojas nebuvo darbe (DK 106 str. 3 dalis). Tai gali būti laikinasis nedarbingumas, nemokamos, mokymosi atostogos, įvairių visuomeninių pareigų vykdymas (pavyzdžiui, liudytojo vykimas pas tardytoją į apklausas), taip pat kiti nebuvimai darbe. Bandomasis laikotarpis pratęsiamas nebūtų kalendorinių dienų skaičiumi.
Per išbandymo laikotarpį darbuotojui taikomi visi darbo įstatymai (DK 105 str. 2 dalis). Draudžiama riboti darbuotojo teises ar kitaip bloginti jo padėtį, motyvuojant tuo, kad jis dirba bandomuoju laikotarpiu. Atkreiptinas dėmesys, kad per bandomąjį laikotarpį darbuotojas gali būti atleistas iš darbo bendraisiais DK numatytais pagrindais (pavyzdžiui, už darbo drausmės pažeidimus), o ne tik dėl nepatenkinamų išbandymo rezultatų.
Bandomojo laikotarpio rezultatai
Pasibaigus bandomajam laikotarpiui, darbuotojui turi būti pranešta apie jo rezultatus. Apie teigiamus išbandymo rezultatus pakanka pranešti žodžiu. Jokie darbo sutarties pakeitimai nedaromi. Jeigu išbandymas pasibaigęs, o darbuotojas ir toliau dirba, laikoma, kad jis bandomąjį laikotarpį išlaikė.
Kur kas sudėtingiau, kai darbdavio netenkina darbuotojo darbas bandomuoju laikotarpiu. DK 107 str. 1 dalyje teigiama: jei darbdavys pripažino, kad išbandymo norint patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris dienas. Darbo sutartis tokiu atveju nutraukiama supaprastinta tvarka. Tam nereikia profesinės sąjungos organo sutikimo, netaikomi 2 ar 4 mėnesių įspėjimo terminai ir nemokama išeitinė išmoka. Atleidimas iš darbo įforminamas pagal DK 107 str. 1 dalį. Lingvistinis DK 107 straipsnio aiškinimas leidžia daryti išvadą, kad vertinti darbuotojo išbandymo rezultatus turi teisę tik darbdavys. Iš tiesų tik darbdavys turi teisę vertinti, ar darbuotojas savo žinias ir kvalifikaciją tinkamai panaudojo dirbdamas konkretų jam pavestą darbą. Tačiau ši darbdavio teisė nėra absoliuti. Darbdaviui neleidžiama nutraukti darbo sutarties be jokių motyvų ir įrodymų, patvirtinančių, kad darbuotojas nesusitvarkė su jam pavestu darbu. Darbuotojui užginčijus jo atleidimą iš darbo DK 107 straipsnio pagrindu, teismai reikalaus iš darbdavio įrodymų, patvirtinančių darbuotojo netinkamumą darbui, nepaisant to, kad konkreti darbuotojo netinkamumo pavestam darbui nustatymo procedūra įstatymų nereglamentuota. Darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas iš tiesų neišlaikė išbandymo, t. y. kad darbuotojas dėl savo dalykinių ar asmeninių savybių nesugeba ar negali dirbti darbo, dėl kurio atlikimo buvo sulygta sudarant sutartį.
Kad nekiltų įrodinėjimo sunkumų, rekomenduotina tiksliai fiksuoti tuos momentus, kai darbuotojas nesusidoroja su jam pavestu darbu. Tiesioginio vadovo tarnybinių užrašų ar žodinių pastabų dėl atliekamo darbo nepakanka. Mūsų nuomone, geriausia, ką būtų galima padaryti, – tai surašyti atitinkamą aktą (protokolą). Pirmiausia jame reikėtų fiksuoti, su kokiomis darbo pareigomis darbuotojas nesusidoroja ar atlieka aplaidžiai, ir nurodyti priežastis. Be to, vertėtų pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl nekokybiško darbo priežasčių. Taip reikėtų fiksuoti kiekvieną pastebėtą aplaidumą ar kitokį darbo trūkumą. Darbuotojo tiesioginis vadovas turėtų pateikti darbdaviui atitinkamą pranešimą (galima tarnybinio rašto forma), taip pat pridėti darbuotojo netinkamumą patvirtinančius dokumentus. Tai reikėtų padaryti, kol dar nepraėjęs bandomasis laikotarpis, kad būtų suspėta apsvarstyti pranešime nurodytus faktus ir, jei reikia, įforminti darbuotojo atleidimą. Kad būtų išvengta tiesioginio vadovo subjektyvumo, galutinį sprendimą dėl darbuotojo netinkamumo jam pavestam darbui geriau priimti kolegialiai (pavyzdžiui, sudarant specialią komisiją).
Darbuotojo dalykines savybes ir tai, kaip jis susitvarko su pavestu darbu bandomuoju laikotarpiu, įvertinti nėra paprasta. Pirmiausia reikėtų atsižvelgti į tai, kokioje srityje darbuotojas dirba. Jei darbas susijęs su gamyba, kur darbo rezultatas materialus, galima tiksliai nustatyti, ar darbuotojas dirba kokybiškai. Jei yra trūkumų, nesunku išsiaiškinti, su kuo jie susiję: su technologiniais gamybos ypatumais ar darbuotojo kvalifikacijos stoka. Jei dirbama paslaugų srityje, galima atsižvelgti į klientų pretenzijų gausumą dėl vienos ar kitos paslaugos. Kur kas sudėtingiau, kai yra kuriami intelektualūs produktai ir darbo rezultatai nematerialūs. Šiuo atveju sunku pateikti kokias nors bendras rekomendacijas. Mūsų nuomone, turėtų būti vertinama:
- ar kokybiškai vykdomi vadovo nurodymai,
- kaip laikomasi užduočių atlikimo terminų,
- kokia apimtimi vykdomi pateikti darbai,
- darbuotojo profesinės kvalifikacijos lygis ir pan.
Neigiamą išbandymo rezultatą darbdavys gali įrodinėti visomis Civilinio proceso kodekso 177 straipsnyje nustatytomis įrodinėjimo priemonėmis, tarp jų – liudytojų parodymais, rašytiniais įrodymais, daiktiniais įrodymais, ekspertų išvadomis ir kt. Teismų praktikoje darbuotojo nepatenkinamą darbą bandomuoju laikotarpiu leidžiama įrodinėti padalinių vadovų surašytais tarnybiniais pranešimais, bandomojo laikotarpio įvertinimo aktu, liudytojų parodymais.
Vertinant išbandymo rezultatus, būtina atsižvelgti į DK 99 str. 4 dalį. Joje pasakyta, kad, sudarydamas darbo sutartį, darbdavys arba jo įgaliotas asmuo privalo supažindinti priimamą dirbti asmenį su jo būsimo darbo sąlygomis, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą. Jeigu yra priežastinis ryšys tarp to, kad darbdavys neįvykdė minėtų pareigų, ir to, kad darbuotojas nepakankamai tinkamai atliko darbo pareigas, teismas gali pripažinti darbuotojo atleidimą iš darbo dėl nepatenkinamų išbandymo rezultatų neteisėtu.
Bandomojo laikotarpio metu darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo noru (DK 127 straipsnis). Prieš kiek dienų darbuotojas turi įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą, priklauso nuo to, kokia buvo išbandymo sąlyga. Jeigu išbandymas nustatytas darbdavio iniciatyva, siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, darbuotojas apie darbo sutarties nutraukimą savo noru turi įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų. Pasitaiko, kad darbo sutartyje nenurodoma, kieno iniciatyva nustatomas bandomasis laikotarpis, tik parašoma, kad „nustatomas trijų mėnesių išbandymo laikotarpis“. Tokiu atveju teismų praktikoje laikoma, kad susitarta dėl abiejų išbandymo rūšių ir darbuotojas, pageidaujantis nutraukti sutartį per bandomąjį laikotarpį savo noru, privalo raštu įspėti darbdavį tik prieš 3 dienas.
Jei išbandymas nustatytas norint patikrinti, ar darbas tinka darbuotojui, išbandymo įvertinimas priklauso nuo darbuotojo valios (DK 107 str. 2 dalis). Tai subjektyvus darbuotojo spendimas. Jis neprivalo nurodyti, dėl kokių priežasčių nutraukia darbo sutartį. Numatoma vienintelė darbuotojo pareiga – apie ketinimą palikti darbą raštu įspėti darbdavį prieš tris dienas.
Neteisėto atleidimo iš darbo padariniai
Atleidimą iš darbo dėl nepatenkinamų išbandymo rezultatų, kaip ir atleidimą bet kuriuo kitu pagrindu, darbuotojas turi teisę užginčyti teisme per vieną mėnesį nuo dokumento, patvirtinančio atleidimą, gavimo dienos (DK 297 str. 1 dalis). Jeigu teismas nustatys, kad darbuotojas atleistas be pakankamo pagrindo, jis bus grąžintas į darbą. Teismas, grąžindamas neteisėtai atleistą darbuotoją į ankstesnį darbą, išieško vidutinį darbo užmokestį už visą priverstinės pravaikštos laiką. Jeigu teismas nustato, kad darbuotojas į pirmesnį darbą negali būti grąžinamas dėl ekonominių, technologinių ar panašių priežasčių arba dėl to, kad jam gali būti sudarytos nepalankios sąlygos dirbti, tai priteisia darbuotojui vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką ir vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įsigaliojimo dienos. Šiuo atveju laikoma, kad darbo sutartis yra nutraukta teismo sprendimu nuo jo įsigaliojimo dienos.
Nota Bene:
- Susitarimas dėl bandomojo laikotarpio sudaromas raštu, įrašant į darbo sutartį.
- Jei darbdavys pripažino, kad išbandymo norint patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris dienas.
- Teismų praktikoje darbuotojo nepatenkinamą darbą bandomuoju laikotarpiu leidžiama įrodinėti padalinių vadovų surašytais tarnybiniais pranešimais, bandomojo laikotarpio įvertinimo aktu, liudytojų parodymais.
Šaltinis: www.paciolis.lt
